สวัสดีครับเพื่อนๆ มนุษย์เงินเดือนชาวพันทิป
วันนี้ขอถอดหมวก Headhunter มาแบ่งปันประสบการณ์และแชร์มุมมองคลาสสิกที่พวกเราคนทำงานสาย Executive Search มักจะเจอบ่อยๆ จนอยากนำมาเตือนสติทั้งฝั่งคนทำงานและฝั่งผู้ประกอบการครับ
เหตุการณ์ยอดฮิตที่ผมเจอแทบทุกเดือนคือ... บริษัทขนาดกลางหรือธุรกิจขนาดเล็กที่กำลังเติบโต มักจะพยายามดึงตัว "ขุนพลระดับท็อป" ที่มีประวัติการทำงานสวยหรูจากบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ระดับโลกเข้ามาร่วมงาน โดยหวังว่าเขาจะเข้ามาช่วยพลิกโฉมธุรกิจให้โตก้าวกระโดดได้ทันที
แต่ในความจริง... บ่อยครั้งดีลนี้กลับจบลงด้วยความล้มเหลวภายในเวลาไม่กี่เดือน และนี่คือความลับหลังบ้านว่าทำไมโปรไฟล์ที่ดูเพอร์เฟกต์บนกระดาษ ถึงกลายเป็นฝันร้ายเมื่อเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมการทำงานครับ:
1. โครงสร้างการสนับสนุนต่างกันลิบลับ (Legacy Support vs DIY Culture) ในบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ ทุกอย่างถูกวางระบบไว้เป็นระเบียบเรียบร้อย มีทีมงานซัพพอร์ตคอยจัดการงานย่อยๆ ให้ตลอดเวลา แต่พอผู้บริหารย้ายมาอยู่บริษัทขนาดกลางหรือธุรกิจครอบครัว เขตช่วยเหลือเหล่านี้จะหายไปทันทีครับ จากที่เคยชี้สั่งงานอย่างเดียว กลายเป็นว่าต้องลงมือทำเอง (Do It Yourself) แทบทุกขั้นตอนเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ซึ่งผู้บริหารหลายคนที่ไม่ชินกับระบบนี้จะเกิดอาการเกียร์ว่างและทำงานต่อไม่ได้ครับ
2. รูปแบบการตัดสินใจคนละความเร็ว (Slow Analysis vs High-Velocity Agility) บริษัทใหญ่โตมักมีกระบวนการตัดสินใจที่อิงกับดาต้าจำนวนมาก ผ่านการประชุมหลายขั้นตอนเพื่อลดความเสี่ยง แต่บริษัทขนาดกลางและเล็กต้องการความเร็ว (Speed & Agility) เพื่อแย่งชิงส่วนแบ่งการตลาด บางดีลเจ้าของสั่งลุยภายในวันเดียว หากผู้บริหารยังติดนิสัยเดิมที่ต้องรอรายงานสรุปหนาๆ หรือรออนุมัติหลายทอด ก็จะกลายเป็นตัวฉุดรั้งความเร็วขององค์กรทันทีครับ
3. วัฒนธรรมองค์กรและเคมีของคนทำงาน (Culture Over Pedigree) นี่คือสิ่งที่อัลกอริทึมหรือเรซูเม่ไม่เคยบอก ทักษะทางเทคนิคสามารถฝึกฝนและเรียนรู้กันได้ แต่ "เคมีในการทำงานร่วมกัน" และค่านิยมส่วนบุคคลเป็นสิ่งที่ปรับจูนยากที่สุดครับ การเอาคนที่มีแนวคิดแบบโครงสร้างเข้มงวดมาใส่ในกลุ่มคนที่ทำงานด้วยความยืดหยุ่นสูง มักจะก่อให้เกิดความขัดแย้งในทีมงาน และทำให้คนในทีมเดิมพากันลาออกตามไปด้วย
สถิติจากวงการสรรหาผู้บริหารระบุว่า: เกือบครึ่งหนึ่งของความล้มเหลวในการจ้างผู้บริหารระดับสูง ไม่ได้เกิดจากทักษะความสามารถไม่ถึง แต่เกิดจาก "วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เข้ากัน" (Culture Mismatch) ครับ
สรุป: จากประสบการณ์ของทีมงาน 43 Synchronize การเลือกคนเข้ามานำทัพ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าเขามาจากบริษัทที่ "ใหญ่ที่สุด" หรือโปรไฟล์ "หรูหราที่สุด" แต่ขึ้นอยู่กับว่าเขาเป็นคนที่ "เหมาะสมที่สุด" กับจังหวะชีวิตของธุรกิจเราในปัจจุบันต่างหากครับ
เพื่อนๆ ชาวพันทิปเคยเจอกรณีแบบนี้บ้างไหมครับ? ทั้งในมุมของพนักงานที่เห็นหัวหน้าใหม่โปรไฟล์หรูมาแล้วทำงานไม่ได้ หรือในมุมผู้ประกอบการที่จ้างคนเก่งมาแล้วเคมีไม่ตรงกัน มาร่วมแชร์มุมมองกันได้นะครับ!
[แชร์อินไซต์ Headhunter] โปรไฟล์หรูจากบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ แต่ทำไมย้ายมาบริษัทขนาดกลาง-เล็กแล้วหลายคน "ทำงานไม่รอด"?
วันนี้ขอถอดหมวก Headhunter มาแบ่งปันประสบการณ์และแชร์มุมมองคลาสสิกที่พวกเราคนทำงานสาย Executive Search มักจะเจอบ่อยๆ จนอยากนำมาเตือนสติทั้งฝั่งคนทำงานและฝั่งผู้ประกอบการครับ
เหตุการณ์ยอดฮิตที่ผมเจอแทบทุกเดือนคือ... บริษัทขนาดกลางหรือธุรกิจขนาดเล็กที่กำลังเติบโต มักจะพยายามดึงตัว "ขุนพลระดับท็อป" ที่มีประวัติการทำงานสวยหรูจากบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ระดับโลกเข้ามาร่วมงาน โดยหวังว่าเขาจะเข้ามาช่วยพลิกโฉมธุรกิจให้โตก้าวกระโดดได้ทันที
แต่ในความจริง... บ่อยครั้งดีลนี้กลับจบลงด้วยความล้มเหลวภายในเวลาไม่กี่เดือน และนี่คือความลับหลังบ้านว่าทำไมโปรไฟล์ที่ดูเพอร์เฟกต์บนกระดาษ ถึงกลายเป็นฝันร้ายเมื่อเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมการทำงานครับ:
1. โครงสร้างการสนับสนุนต่างกันลิบลับ (Legacy Support vs DIY Culture) ในบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ ทุกอย่างถูกวางระบบไว้เป็นระเบียบเรียบร้อย มีทีมงานซัพพอร์ตคอยจัดการงานย่อยๆ ให้ตลอดเวลา แต่พอผู้บริหารย้ายมาอยู่บริษัทขนาดกลางหรือธุรกิจครอบครัว เขตช่วยเหลือเหล่านี้จะหายไปทันทีครับ จากที่เคยชี้สั่งงานอย่างเดียว กลายเป็นว่าต้องลงมือทำเอง (Do It Yourself) แทบทุกขั้นตอนเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ซึ่งผู้บริหารหลายคนที่ไม่ชินกับระบบนี้จะเกิดอาการเกียร์ว่างและทำงานต่อไม่ได้ครับ
2. รูปแบบการตัดสินใจคนละความเร็ว (Slow Analysis vs High-Velocity Agility) บริษัทใหญ่โตมักมีกระบวนการตัดสินใจที่อิงกับดาต้าจำนวนมาก ผ่านการประชุมหลายขั้นตอนเพื่อลดความเสี่ยง แต่บริษัทขนาดกลางและเล็กต้องการความเร็ว (Speed & Agility) เพื่อแย่งชิงส่วนแบ่งการตลาด บางดีลเจ้าของสั่งลุยภายในวันเดียว หากผู้บริหารยังติดนิสัยเดิมที่ต้องรอรายงานสรุปหนาๆ หรือรออนุมัติหลายทอด ก็จะกลายเป็นตัวฉุดรั้งความเร็วขององค์กรทันทีครับ
3. วัฒนธรรมองค์กรและเคมีของคนทำงาน (Culture Over Pedigree) นี่คือสิ่งที่อัลกอริทึมหรือเรซูเม่ไม่เคยบอก ทักษะทางเทคนิคสามารถฝึกฝนและเรียนรู้กันได้ แต่ "เคมีในการทำงานร่วมกัน" และค่านิยมส่วนบุคคลเป็นสิ่งที่ปรับจูนยากที่สุดครับ การเอาคนที่มีแนวคิดแบบโครงสร้างเข้มงวดมาใส่ในกลุ่มคนที่ทำงานด้วยความยืดหยุ่นสูง มักจะก่อให้เกิดความขัดแย้งในทีมงาน และทำให้คนในทีมเดิมพากันลาออกตามไปด้วย
สถิติจากวงการสรรหาผู้บริหารระบุว่า: เกือบครึ่งหนึ่งของความล้มเหลวในการจ้างผู้บริหารระดับสูง ไม่ได้เกิดจากทักษะความสามารถไม่ถึง แต่เกิดจาก "วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เข้ากัน" (Culture Mismatch) ครับ
สรุป: จากประสบการณ์ของทีมงาน 43 Synchronize การเลือกคนเข้ามานำทัพ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าเขามาจากบริษัทที่ "ใหญ่ที่สุด" หรือโปรไฟล์ "หรูหราที่สุด" แต่ขึ้นอยู่กับว่าเขาเป็นคนที่ "เหมาะสมที่สุด" กับจังหวะชีวิตของธุรกิจเราในปัจจุบันต่างหากครับ
เพื่อนๆ ชาวพันทิปเคยเจอกรณีแบบนี้บ้างไหมครับ? ทั้งในมุมของพนักงานที่เห็นหัวหน้าใหม่โปรไฟล์หรูมาแล้วทำงานไม่ได้ หรือในมุมผู้ประกอบการที่จ้างคนเก่งมาแล้วเคมีไม่ตรงกัน มาร่วมแชร์มุมมองกันได้นะครับ!