ทำไมบริษัทไม่เลื่อนตำแหน่งให้คนเก่ง ๆ แต่พอคนนั้นออกไปกลับยอมจ้างคนใหม่แพงกว่ามาก

ผมเป็นหัวหน้างานในบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่ ที่ใคร ๆ ก็บอกว่าถ้าเก่งจริงจ่ายค่าตัวแพงได้
แต่พอถึงเวลาจริง ผมรับลูกน้องโปรไฟล์ดีมากเข้ามาคนนึง จบโทเมืองนอก
HR ก็ไปกดเงินเดือนเค้าจนต่ำกว่าราคาตลาด  ผมแย้งก็ไม่ฟัง จะจ่ายได้แค่นี้

พอเข้ามา ไอเด็กคนนี้มันทำงานดีมาก ทุกคนในทีมรักมากเพราะนิสัยดี พูดภาษาอังกฤษเก่ง
พรีเซ้นท์เก่ง แต่ไม่หยิ่ง  งานส่วนร่วมก็ช่วยตลอด
พอทำงานไปซักพัก ผมก็ยื่นเรื่องขึ้นไปหาผู้บริหารให้โปรโมตเป็น senior
HR กับผู้บริหารก็ไม่ยอม อ้างนู่นนี่  ผลงานไม่ชัดบ้างอะไรบ้าง (ทั้ง ๆ ผมก็เล่าให้ฟังตลอด ว่าทำงานดีทุกชิ้น)

เด็กคนนี้มันเลยพยายามเพิ่ม ไปคุยกับทั้ง supplier ทั้งลูกค้า ทั้งแผนกอื่นจนเข้าใจระบบทั้งหมด
แล้วมาเสนอผมว่า มันมีจุดที่ทำงานกันไม่มีประสิทธิภาพ ซ้ำซาก  ผมก็สนับสนุนเต็มที่
น้องมันก็เลยไปเรียนวิธีเขียน macro excel มา แล้วเข้าไปกล่อมแผนกอื่นกับ  supplier
ให้อธิบายวิธีการทำงานของเค้าทุกขั้นตอน  แล้วเอามาสร้างเป็น macro excel
ผ่านไปหลายปี macro excel ของน้องมันทำให้งานเร็วขึ้นเป็นสิบ ๆ เท่า ทั้ง supplier ทั้งแผนกอื่นก็ชอบ
เพราะทำให้มีเวลาไปทำอย่างอื่น ทำให้กระบวนการมีระบบขึ้นมาก

ในขณะเดียวกัน บางแผนกที่ไม่ค่อยให้ความร่วมมือ เพราะไม่ชอบหน้าแผนกผม
ไอเด็กคนนี้มันก็จับจุดได้ แอบไปตีสนิท ไปกินเหล้าด้วย จนยอมให้ความร่วมมือ

หลังจากหลายปีตำแหน่งกับเงินเดือนยังอยู่ที่เดิมไม่ไปไหน ผมเลยบอกให้น้องมันรวบรวมผลงานเป็น porfolio
แล้วผมก็ช่วยคำนวนให้ว่า ทั้งหมดที่ทำไป ประหยัดเงินบริษัทไปกี่สิบล้านบาท ประหยัด man hour ไปไม่รู้เท่าไหร่
แต่ทุกครั้งที่ส่งเรื่องขึ้นไป HR กับผู้บริหารก็ไม่เลื่อนตำแหน่งให้น้องมัน อ้างเหตุผลเปลี่ยนไปเรื่อย ๆ
แต่คนอื่น ๆ ที่ผลงานด้อยกว่าชัดเจน กลับได้เลื่อนตำแหน่งกันหมด

สุดท้ายน้องมันทนไม่ไหวเลยลาออก งานที่มันรับผิดชอบอยู่เยอะมากจนจ้างคนเดียวมาแทนไม่ได้
ผมต้องจ้างระดับ senior มาใหม่ 3 คน  ซึ่งเก่งทุกคน แต่ก็ยังแทนคนที่ออกไปไม่ได้
เพราะคนนั้นมันทำได้หลากหลายมาก  แต่เพราะบริษัทอยากเร่งผลงาน
เลยบังคับผมให้จ้างมาอีก 3 กลายเป็นคน 6 คน ทำงานแทนคนเดียว

คนที่ปวดหัวคือผม เพราะแค่เงินเดือน 6 คนนี้ก็รวมกันหลายแสน งบประมาณบานปลาย
ทำให้ผมต้องไปหาทางตัดงบจากจุดอื่นแทน  คนก็ทำงานลำบากขึ้นเพราะงบติดขัด
นี่ถ้าปีนี้ผมตัดงบไม่ได้ตามเป้า คนโดน layoff อาจจะเป็นผมเอง

สิ่งที่ผมสงสัยคือ ทำไม HR กับผู้บริหารไม่ยอมเลื่อนตำแหน่งให้ลูกน้องผมที่ทำงานดี
แต่พอน้องมันลาออก กลับยอมจ้างคนค่าตัวแพงกว่าหลายคนได้ ?
ใครเป็น HR มาช่วยอธิบายหน่อยครับ

สุดยอดความคิดเห็น
ความคิดเห็นที่ 2
ไม่ได้เป็น HR นะครับ ออกตัวก่อน แค่อยากแสดงความคิดเห็นแบบคนที่เจอปัญหานี้เหมือนกัน ต้นตอเกิดจากผู้บริหารไม่มีวิสัยทัศน์ ไม่เคยให้ความสำคัญ ไม่สนใจลูกน้องระดับล่าง บริหารอยู่บนหอคอย ฟังแต่คนใกล้ชิดที่พูดแต่สิ่งที่อยากฟัง เวลามีปัญหาก็แก้ไปแบบเฉพาะหน้า ให้เพิ่มเงินเกินหน้าเกินคนอื่นไม่ได้ แต่พอมีปัญหาคนไม่พอรู้ว่ากำลังแย่ ก็หาคนแบบไม่เกี่ยวราคา กลัวตัวเองที่เป็น HR จะกลายเป็นประเด็น แสดงว่าโครงสร้างบริษัทคุณมีปัญหาแล้ว ทั้ง HR ทั้งผู้บริหารทำงานไม่เป็น อยู่ไปวันๆ องค์กรแบบนี้ไม่เจริญหรอกครับ

แนะนำให้ลองพิจารณาหาที่ใหม่รอ คุณอยู่ทำงานต่อไป ก็คงไม่ต่างกับคนอื่นๆ ที่ลาออกเพราะทนไม่ไหวเรื่องไร้สาระพวกนี้ไม่ได้
ความคิดเห็นที่ 4
อ่านแล้วก็เสียดายครับ แต่ๆๆๆ ลองอ่านที่ผมเขียนด้านล่างดูนะครับ

1. ในความเป็นจริง บริษัทสามารถจ้างแพงได้ แต่หน้าที HR ก็คือต้องเจรจาให้จ่ายน้อยที่สุด อันนี้คือเรื่องปกติที่สุดครับ หากพนักงานรับได้คือจบ บริษัทไม่ได้กดแต่อย่างใด
2. Profile จบโทนอก แต่คุณบอกว่าเด็ก แสดงว่าในมุม HR มองว่าประสบการณ์ไม่มาก ไม่มีอะไรการันตีความสามารถ และ..กลับไปข้อ 1
3. ตำแหน่งงานทุกตำแหน่งต้องมีการระบุ JD ว่างานมีอะไรบ้าง และวัดผลจากตรงนั้น หากพนักงานทำได้มากกว่าเป้า อันนี้สามารถนำมาพูดคุยเพื่อพิจารณาปรับ benefit ได้ แต่ต้องเกี่ยวกับงานหลักที่ทำ การทำ macro ลดเวลาการทำงานคือดี แต่มันช่วยให้ performance งานหลักดีมั้ย อันนี้ผมไม่ทราบ

4. มุมหัวหน้างาน หากจะมีการทำอะไรนอกเหนือ การพัฒนางาน ควรทำ proposal เสนอผู้บริหารเพื่อพิจารณาและอนุมัติ เพราะมันคือการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงาน (แม้จะทำให้ดีขึ้น แต่แปลว่ามันกระทบกับ Procedure , Workflow , Policy ต่างๆ ที่บริษัทใหญ่ๆต้องมีเป็น Reference)  ให้ผู้บริหารเห็นภาพว่า ขั้นตอนปัจจุบันมันแย่ ต้องปรับปรุง  แต่ที่คุณกับน้องทำ คือไปแก้มันเลยให้เสร็จ แล้วค่อยเอาผลงานไปเสนอ...ผู้บริหารไม่เข้าใจหรอกครับ และจะมองว่ามันคือการทำงานธรรมดา ไม่ใช่ process improvement รวมทั้งจะมองว่าคุณทำอะไรพลการ มัดมือชกผู้บริหารเพื่อโปรโมตเด็กตัวเอง

5. มุมทีม การปล่อยงานให้พนักงานคนเดียวทำ รู้คนเดียว คือความเสี่ยงอย่างมาก ว่าหากพนักงานไม่อยู่ด้วยเหตุผลสารพัด แล้ว team performance จะอยู่รอดได้ยังไง ข้อนี้ในมุมหัวหน้างานคือสอบตกครับ หัวหน้างานมีหน้าที่หลักคือบริหารทีมให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด แปลว่าที่ผ่านมาคุณปล่อยเด็กคนนี้ทำงานเยอะมาก ซึ่งไม่เหมาะสมกับทีม ผลสุดท้ายคือเด็กคนนี้ไม่อยู่ ต้องหาคนทำแทนอีก 6 คนเพราะรีบ อันนี้คุณโดนเต็มๆ

6. มุมผู้บริหาร ควรสื่อสารให้ชัดเจนถึงแนวทางการโปรโมตพนักงานว่าใช้เกณฑ์อะไรตัดสิน เพื่อให้หัวหน้างานและพนักงานสามารถวางแผนชีวิตตัวเองได้ พนักงานมีหน้าที่ทำตามแนวทางบริษัท ไม่ใช่ทำนอกลุ่นอกทางแล้วจะมาเคลมผลงาน

7. ตัวเด็กเอง ต้องถือว่าเค้าทุ่มเทเยอะ พัฒนาความสามารถตัวเอง อันนี้คือผลงานและข้อได้เปรียบของเค้า และเค้าก็ควรไปอยู่ถูกที่ถูกจุด
ความคิดเห็นที่ 17
ผมไม่แน่ใจว่าผู้บริหารที่พูดถึง เป็นฝั่งไทยหรือเปล่า
ถ้าใช่ แปลว่าการเมืองภายในบริษัทครับ


ปกติผู้บริหารขยะที่ผมเจอมา เขาไม่แคร์หรอกว่าบริษัทจะเสียเงินเท่าไหร่
เขาสนใจแต่จะดันเด็กตัวเองขึ้น  บริษัทญี่ปุ่นนี่ตัวดีเลย
ผู้บริหารต่างชาติ  มักจะรับฟังเสียงจากผู้บริหารบางคน  ถ้าคนนั้นเลวว  ก็จบ


การเมืองบริษัทเป็นเครื่องมือเพื่อให้คนโง่ได้เท่าเทียมกับคนเก่ง
ซึ่งมันไม่แฟร์เลยสักนิด  คนโง่ที่ไม่ยอมพัฒนา ควรอยู่ใต้เท้า จมลงไปในโคลนตม

จากประสบการณ์ตรง ขนาดผมเชือดไอ้ขยะตัวนึงทุกครั้งที่ประชุม
มันยังได้ขึ้นเงินเดือนดีที่สุดในบริษัทเลย   จนต้องเอาแบบ  ตายไปข้าง ถึงจะเอามันออกได้
แต่ผมก็ต้องออกเหมือนกัน
ความคิดเห็นที่ 19
เราเปน hrนะคะ ในบริษัทข้ามชาติค่ะ ขอตอบแบบแชร์ในมุมhrแล้วกันนะคะ

1. จ้างราคากดต่ำกว่าตลาด  : ในทีมเดิมที่มีอยู่ของคุณ มีคนที่ทำงานในต่ำแหน่งเดียวกันกับน้องที่จะรับใหม่มั้ยคะ ถ้ามี การรับเด็กใหม่มา แล้วเงินเดือนเกินเด็กเก่าที่มีอยู่ เปนสิ่งอันตราย ถ้าไม่มีอะไรที่ยืนยันได้จริง ก้ยากที่จะทำแบบนั้น ถ้าเสนอในสิ่งที่เป็นไปได้และรับได้กันทั้ง2ฝ่าย ไม่ได้หลอกล่อมา ก็ควรถือว่าจบตรงนั้นค่ะ

2. เสนอเท่าไหร่ก้ไม่ได้โปรโมทเสียที แบ่งตอบเป็นประเด็นดังนี้นะคะ
2.1 ผลงาน : ได้ตามความคาดหวังของบริษัท ย้ำ ของบริษัท ไม่ใช่ระดับของคุณ หรือไม่
2.2 ความสามารถ :บริหารงาน บริหารคน ได้ทั้ง2ทางหรือไม่ การตีสนิท กินเหล้า สัมพันธภาพที่ดีในเชิงไม่ทางการ ไม่ใช่คำตอบทั้งหมดของการจะวัดว่า คนๆนั้นทีความสามารถในการนำทีมที่ดี
2.3 ผังโครงสร้างองค์กร : จำเป็นอย่างไรในการที่จะต้องมีตำแหน่งนั้นในโครงสร้างของฝ่ายงาน อันนี้ถือเป็นความรับผิดชอบสูงสุดของหัวหน้าในการโน้มน้าวให้ผู้บริหารเห็นตามให้ได้ว่า ตำแหน่งนั้นสำคัญและจำเป็นต่อองค์กรจริงๆ ไม่ใช่เพื่อรั้งให้พนักงานอยู่ วัดกันที่โครงสร้าง ไม่ใช่ ตัวของพนักงาน

3. น้องพยายามทุกทาง รวบรวมผลงาน ทำนั่นนี่นู่นแล้ว แต่ก้ไม่ได้ อันนี้อยากถามค่ะ น้องรับผิดชอบในส่วนของน้องแล้ว คุณพยายามอะไรบ้าง ได้ดูมั้ยว่างานที่น้องเตรียม มันโดนใจผู้บริหารมั้ย ใช่ประเด็นที่นายมองรึเปล่า หรือแม้แต่เปนสไตล์ที่ "ใช่" สำหรับผู้บริหารมั้ย

4. สุดท้ายต้องจ้างคนเยอะแยะมาแทน
ส่วนนี้ เราสงสัยที่ทีมงานท่านอื่นค่ะ ทำไมไม่มีใครทำได้ rotateกัน รับคนใหม่ไปทำงานง่าย ให้คนเก่าทำงานที่ยากแทน  หรือแท้จริงแล้ว น้องเค้าเปนพวกแบบ one man show กันแน่ และด้วยสาเหตุนี้มั้ย ที่ทำยังไงก้ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเสียที

นายเราสอนอยู่เสมอค่ะ ว่าการเลื่อนตำแหน่งใครสักคน ไม่ใช่แค่เก่งอย่างเดียว ต้องทำให้คนๆนั้น เป็นที่"ประจักษ์ในบทบาทตำแหน่งถัดไป"กับนายที่ตัดสินว่าจะให้เลื่อนต่ำแหน่งมั้ย ซึ่งการเป็นหน้าที่โดยตรงของหัวหน้า ในการ ผลัก และ ดัน ฉายแสง spotlight ไปส่องลูกน้องคนนั้นให้ได้

ฝากไว้ให้คิดค่ะ เผื่อมีโอกาสถัดไปกับลูกน้องคนอื่นๆ
ความคิดเห็นที่ 9
จริงๆ เป็นความผิดหัวหน้างาน

ที่ดันน้องไม่เป็น
แสดงความคิดเห็น
Preview
โปรดศึกษาและยอมรับนโยบายข้อมูลส่วนบุคคลก่อนเริ่มใช้งาน อ่านเพิ่มเติมได้ที่นี่