💼 ภาพลวงตา (Illusion) ที่องค์กรใช้กับพนักงาน
1) ทำงานหนัก = ก้าวหน้า
(effort ≠ promotion)
สิ่งที่พนักงานมักเชื่อ
ขยัน → หัวหน้าเห็น
ผลงานดี → ได้เลื่อนตำแหน่ง
ความจริงเชิงโครงสร้าง
องค์กรให้รางวัลกับ:
การมองเห็นได้ชัด (visibility)
การเมืองในที่ทำงาน (office politics)
จังหวะเวลา (timing)
งานส่วนใหญ่ที่ทำดีแต่ “เงียบ”
ไม่ถูกแปลงเป็นคะแนนความก้าวหน้า
เหตุผลที่องค์กรปล่อยให้เชื่อ
ได้ผลงานสูง โดยไม่ต้องให้ตำแหน่งหรืออำนาจเพิ่ม
2) บริษัทคือครอบครัว
(emotional leverage)
สิ่งที่พนักงานเข้าใจ
ทุ่มเท = ได้ความมั่นคง
องค์กรจะไม่ทิ้งเรา
ความจริง
บริษัทตัดสินใจจากผลกำไรและความอยู่รอด (profit & survival)
พนักงานคือ “ต้นทุนผันแปร” (variable cost)
ครอบครัวไม่เลิกจ้าง
บริษัทเลิกจ้างได้ตามแผนกลยุทธ์
ภาพลวงตานี้ใช้แทน:
ค่าล่วงเวลา
โบนัส
ขอบเขตงานที่ชัดเจน
3) การประเมินผลงานยุติธรรม
(performance review bias)
สิ่งที่พนักงานคิด
ตัวชี้วัดชัด = วัดแฟร์
ความจริง
ระบบมักวัด:
สิ่งที่วัดง่าย
สิ่งที่ใส่สไลด์ได้
แต่มองไม่เห็น:
งานป้องกันปัญหา (preventive work)
งานช่วยทีม
งานลดความเสี่ยง
ความยุติธรรมในระบบ
= ความสะดวกในการอธิบาย
4) ทุกคนมีโอกาสเท่ากัน
(equality ≠ equity)
สิ่งที่พนักงานเข้าใจ
เล่นตามกติกา = โอกาสมาเอง
ความจริง
โอกาสขึ้นกับ:
การสนับสนุนจากหัวหน้า (manager sponsorship)
ความใกล้อำนาจ (proximity to power)
โปรเจกต์ที่คนเห็น (high-visibility projects)
กติกาเดียวกัน
แต่จุดเริ่มต้นไม่เท่ากัน
5) คำติชมคือเพื่อพัฒนา
(feedback as control)
สิ่งที่องค์กรพูด
ติชมเพื่อให้ดีขึ้น
ความจริง
คำติชมจำนวนมากใช้เพื่อ:
ควบคุมพฤติกรรม (behavior control)
ทำให้เข้ากับวัฒนธรรม (cultural fit)
ลดความเสี่ยงทางกฎหมาย (legal protection)
คำติชมที่ “ปลอดภัย”
มักสำคัญกว่าคำติชมที่ “จริง”
6) งานของเรามีความหมาย
(purpose narrative)
สิ่งที่พนักงานเชื่อ
ทำงานเพื่อสร้างผลกระทบ (impact)
เงินไม่ใช่ทุกอย่าง
ความจริง
“ความหมาย” คือเรื่องเล่า (narrative)
การตัดสินใจจริงมาจาก:
กำไร (margin)
ความเสี่ยง (risk)
ภาพลวงตานี้มักใช้กับ:
งานหนัก
ค่าตอบแทนต่ำ
องค์กรที่อยากได้ความทุ่มเทสูง
7) งานกับชีวิตสมดุลได้
(work–life balance myth)
ความจริง
ปริมาณงานถูกออกแบบให้ “พอดีจนเกินพอดี”
คนที่รักษาสมดุลจริง
มักก้าวหน้าได้ช้ากว่า
สมดุลมีจริง
แต่ไม่ใช่สิ่งที่ระบบให้รางวัล
8) องค์กรรับฟังเสียงพนักงาน
(participation without power)
สิ่งที่พนักงานคิด
แบบสอบถาม = มีผล
ความจริง
เรื่องเล็ก ๆ ปรับได้
เรื่องโครงสร้าง = ห้ามแตะ
การรับฟัง
ไม่เท่ากับอำนาจตัดสินใจ (decision power)
9) พัฒนาทักษะแล้วจะปลอดภัย
(upskill ≠ job security)
ความจริง
ทักษะเพิ่ม = ต่อรองได้ดีขึ้น
แต่การปลดพนักงาน (layoff)
มาจากเศรษฐกิจและกลยุทธ์องค์กร
เก่งขึ้น
ไม่ได้แปลว่าไม่ถูกตัด
10) องค์กรต้องการคนคิดต่าง
(safe innovation only)
ความจริง
องค์กรต้องการ:
ความคิดใหม่ที่ไม่กระทบอำนาจ
การเปลี่ยนแปลงที่ไม่เพิ่มความเสี่ยง
นวัตกรรมที่กระทบโครงสร้าง
มักหายไปเงียบ ๆ
11) องค์กรกับพนักงานได้ประโยชน์ร่วมกัน
(conditional win–win)
ความจริง
ได้ประโยชน์ร่วมกันในบางช่วง
ระยะยาว:
องค์กรต้องการความยืดหยุ่น
พนักงานต้องการทางเลือก (optionality)
ความภักดีทางเดียว
= ความเสี่ยงส่วนบุคคล
🎯 สรุปสั้น ชัด
ภาพลวงตาในองค์กรมีไว้เพื่อ:
สร้างแรงจูงใจราคาถูก
ทำให้พนักงานโทษตัวเอง
ลดต้นทุนการควบคุมคน
องค์กรไม่ได้โกหกทั้งหมด
แต่ พูดความจริงบางส่วน
แล้วปล่อยให้พนักงาน “เติมความหวังเอง”
ภาพลวงตาที่องค์กรใช้กับพนักงาน
1) ทำงานหนัก = ก้าวหน้า
(effort ≠ promotion)
สิ่งที่พนักงานมักเชื่อ
ขยัน → หัวหน้าเห็น
ผลงานดี → ได้เลื่อนตำแหน่ง
ความจริงเชิงโครงสร้าง
องค์กรให้รางวัลกับ:
การมองเห็นได้ชัด (visibility)
การเมืองในที่ทำงาน (office politics)
จังหวะเวลา (timing)
งานส่วนใหญ่ที่ทำดีแต่ “เงียบ”
ไม่ถูกแปลงเป็นคะแนนความก้าวหน้า
เหตุผลที่องค์กรปล่อยให้เชื่อ
ได้ผลงานสูง โดยไม่ต้องให้ตำแหน่งหรืออำนาจเพิ่ม
2) บริษัทคือครอบครัว
(emotional leverage)
สิ่งที่พนักงานเข้าใจ
ทุ่มเท = ได้ความมั่นคง
องค์กรจะไม่ทิ้งเรา
ความจริง
บริษัทตัดสินใจจากผลกำไรและความอยู่รอด (profit & survival)
พนักงานคือ “ต้นทุนผันแปร” (variable cost)
ครอบครัวไม่เลิกจ้าง
บริษัทเลิกจ้างได้ตามแผนกลยุทธ์
ภาพลวงตานี้ใช้แทน:
ค่าล่วงเวลา
โบนัส
ขอบเขตงานที่ชัดเจน
3) การประเมินผลงานยุติธรรม
(performance review bias)
สิ่งที่พนักงานคิด
ตัวชี้วัดชัด = วัดแฟร์
ความจริง
ระบบมักวัด:
สิ่งที่วัดง่าย
สิ่งที่ใส่สไลด์ได้
แต่มองไม่เห็น:
งานป้องกันปัญหา (preventive work)
งานช่วยทีม
งานลดความเสี่ยง
ความยุติธรรมในระบบ
= ความสะดวกในการอธิบาย
4) ทุกคนมีโอกาสเท่ากัน
(equality ≠ equity)
สิ่งที่พนักงานเข้าใจ
เล่นตามกติกา = โอกาสมาเอง
ความจริง
โอกาสขึ้นกับ:
การสนับสนุนจากหัวหน้า (manager sponsorship)
ความใกล้อำนาจ (proximity to power)
โปรเจกต์ที่คนเห็น (high-visibility projects)
กติกาเดียวกัน
แต่จุดเริ่มต้นไม่เท่ากัน
5) คำติชมคือเพื่อพัฒนา
(feedback as control)
สิ่งที่องค์กรพูด
ติชมเพื่อให้ดีขึ้น
ความจริง
คำติชมจำนวนมากใช้เพื่อ:
ควบคุมพฤติกรรม (behavior control)
ทำให้เข้ากับวัฒนธรรม (cultural fit)
ลดความเสี่ยงทางกฎหมาย (legal protection)
คำติชมที่ “ปลอดภัย”
มักสำคัญกว่าคำติชมที่ “จริง”
6) งานของเรามีความหมาย
(purpose narrative)
สิ่งที่พนักงานเชื่อ
ทำงานเพื่อสร้างผลกระทบ (impact)
เงินไม่ใช่ทุกอย่าง
ความจริง
“ความหมาย” คือเรื่องเล่า (narrative)
การตัดสินใจจริงมาจาก:
กำไร (margin)
ความเสี่ยง (risk)
ภาพลวงตานี้มักใช้กับ:
งานหนัก
ค่าตอบแทนต่ำ
องค์กรที่อยากได้ความทุ่มเทสูง
7) งานกับชีวิตสมดุลได้
(work–life balance myth)
ความจริง
ปริมาณงานถูกออกแบบให้ “พอดีจนเกินพอดี”
คนที่รักษาสมดุลจริง
มักก้าวหน้าได้ช้ากว่า
สมดุลมีจริง
แต่ไม่ใช่สิ่งที่ระบบให้รางวัล
8) องค์กรรับฟังเสียงพนักงาน
(participation without power)
สิ่งที่พนักงานคิด
แบบสอบถาม = มีผล
ความจริง
เรื่องเล็ก ๆ ปรับได้
เรื่องโครงสร้าง = ห้ามแตะ
การรับฟัง
ไม่เท่ากับอำนาจตัดสินใจ (decision power)
9) พัฒนาทักษะแล้วจะปลอดภัย
(upskill ≠ job security)
ความจริง
ทักษะเพิ่ม = ต่อรองได้ดีขึ้น
แต่การปลดพนักงาน (layoff)
มาจากเศรษฐกิจและกลยุทธ์องค์กร
เก่งขึ้น
ไม่ได้แปลว่าไม่ถูกตัด
10) องค์กรต้องการคนคิดต่าง
(safe innovation only)
ความจริง
องค์กรต้องการ:
ความคิดใหม่ที่ไม่กระทบอำนาจ
การเปลี่ยนแปลงที่ไม่เพิ่มความเสี่ยง
นวัตกรรมที่กระทบโครงสร้าง
มักหายไปเงียบ ๆ
11) องค์กรกับพนักงานได้ประโยชน์ร่วมกัน
(conditional win–win)
ความจริง
ได้ประโยชน์ร่วมกันในบางช่วง
ระยะยาว:
องค์กรต้องการความยืดหยุ่น
พนักงานต้องการทางเลือก (optionality)
ความภักดีทางเดียว
= ความเสี่ยงส่วนบุคคล
🎯 สรุปสั้น ชัด
ภาพลวงตาในองค์กรมีไว้เพื่อ:
สร้างแรงจูงใจราคาถูก
ทำให้พนักงานโทษตัวเอง
ลดต้นทุนการควบคุมคน
องค์กรไม่ได้โกหกทั้งหมด
แต่ พูดความจริงบางส่วน
แล้วปล่อยให้พนักงาน “เติมความหวังเอง”