ปรากฏการณ์ "ข้าเก่าเต่าเลี้ยงในกะลาแก้ว" มะเร็งร้ายกัดเซาะองค์กรในยุคปัจจุบัน

ในโลกการทำงานปัจจุบัน ในยุคที่ความเร็วของเทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศบีบให้ทุกองค์กรต้อง "บูรณาการ (Integration)" ศาสตร์ทุกแขนงเข้าด้วยกัน สร้างสรรค์และส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมทางความคิด สู่การพัฒนาภายใต้กรอบแห่งสภาวการณ์โลก แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในหลายองค์กรไทยกลับเป็นการ "ปิดประตูขังตัวเอง" ด้วยวัฒนธรรมที่ยึดติดกับตัวบุคคลมากกว่าตัวชี้วัดผลสัมฤทธิ์งานภายใต้ภารกิจองค์กร

1. วงจรชุบตัว "ข้าเก่าเต่าเลี้ยง": การรีไซเคิลความไร้ประสิทธิภาพ

ปรากฏการณ์ที่ผู้นำองค์กรเลือกนำคนสนิทหน้าเดิม ๆ (ข้าเก่า) หรือคนที่เลี้ยงไว้เพื่อความสบายใจ (เต่าเลี้ยง) มา "ชุบตัว" ผ่านการประเคนตำแหน่งสำคัญหรือโปรเจกต์เกรดเอให้ โดยไม่สนว่าทักษะ (Skillset) ของคนเหล่านั้นจะล้าหลังไปแล้วหรือไม่

        ผลกระทบ: เกิดสภาวะ "ขวดโหลที่ปิดสนิท" คนเก่งจากภายนอกที่มีแนวคิดใหม่ ๆ (Fresh Blood) ไม่สามารถเข้าไปเติมเต็มหรือแก้ไขระบบได้ เพราะถูก "หัวกะทิปลอม" ที่ชุบตัวมาแล้วกดทับไว้เพื่อรักษาอำนาจเดิม

2. การกดหัวคนใหม่: กำแพงที่ขวางกั้นความยั่งยืน

เมื่อองค์กรให้ค่ากับ "อายุงาน" และ "ความจงรักภักดีต่อตัวบุคคล" มากกว่า "ศักยภาพเชิงบูรณาการ" จะเกิดผลกระทบลูกโซ่:

        Brain Drain ภายใน: คนรุ่นใหม่ (18-35 ปี) ที่เพิ่งจบมาพร้อมความรู้ด้าน Data, AI หรือความยั่งยืน ถูกลดทอนหน้าที่ให้เป็นเพียง "ผู้ช่วย" หรือ "เครื่องจักรทำเอกสาร" เพราะคนชุบตัวเหล่านั้นกลัวการถูก Disrupt

        The Death of Innovation: แนวคิดใหม่ ๆ จากนอกกะลา เช่น การบริหารแบบ Agile หรือการทำธุรกิจเพื่อสังคม (ESG) ถูกปัดตกเพราะ "ไม่เคยทำมาก่อน" หรือ "ขัดใจผู้ใหญ่"

3. ความพินาศของการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs)

การพัฒนาที่ยั่งยืนต้องอาศัยการยอมรับความจริงและการตรวจสอบ (Transparency) แต่ระบบอุปถัมภ์ข้าเก่าเต่าเลี้ยงมักอยู่คู่กับการปกปิดความผิดพลาด:

องค์กรจะเดินไปสู่ความยั่งยืนไม่ได้ หากคนคุมนโยบายยังมองโลกผ่านเลนส์ตัวเดิมจาก 20 ปีที่แล้ว

        เชิงบูรณาการที่ล้มเหลว: การประสานงานระหว่างแผนกจะพังทลาย เพราะทุกคนมุ่งทำเพื่อ "เอาใจนาย" มากกว่า "ตอบโจทย์เป้าหมายองค์กร"

แนวทางแก้ไข: ทุบกะลา เปิดรับแสงสว่าง

        Open Talent Marketplace: องค์กรต้องเปิดรับคนจากภายนอกเข้าสู่ตำแหน่งบริหารระดับกลางและสูงอย่างเป็นธรรม ผ่านการประเมินโดย Third Party ที่ไม่มีส่วนได้ส่วนเสีย

        Performance-Based Promotion: ใช้ระบบ OKR (Objectives and Key Results) ที่วัดผลสัมฤทธิ์ได้ชัดเจน เพื่อสกัดกั้นการชุบตัวด้วยเส้นสาย

        Reverse Mentoring: ให้คนรุ่นใหม่มาเป็นที่ปรึกษาให้ผู้บริหาร เพื่อให้ "ข้าเก่า" ได้เห็นโลกนอกกะลาและยอมรับความเปลี่ยนแปลง

Mindset สำหรับคนรุ่นใหม่ที่ติดอยู่ในกะลา

        อย่าปล่อยให้กะลานิยามความสามารถคุณ: หากศักยภาพของคุณล้นจนกะลาใบนี้รับไม่ไหว จงใช้ LinkedIn หรือ Professional Networks เชื่อมต่อไปยังองค์กรที่ให้ค่ากับ "ผลงาน" มากกว่า "คนของใคร"

        ความยั่งยืนเริ่มที่ตัวเรา: สะสมทักษะบูรณาการ (Cross-functional Skills) ไว้ให้แม่น เมื่อถึงเวลาที่กะลาแตกออก (ซึ่งจะแตกแน่ในยุค Disruption) คุณจะเป็นคนที่โลกภายนอกต้องการที่สุด

การบริหารคนในยุค Digital Transformation - McKinsey & Company

เป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) ในภาคธุรกิจ - UN Global Compact