ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เศรษฐกิจไทยต้องเผชิญกับแรงกดดันหลายด้าน ทั้งผลกระทบจากโควิด-19 วิกฤตพลังงาน ความผันผวนทางการเมือง และที่สำคัญที่สุดคือ "ภาวะเงินเฟ้อ" ที่ทำให้ค่าครองชีพสูงขึ้นในระดับที่ไม่เคยเห็นมาก่อน ผลกระทบเหล่านี้ส่งต่อไปยังทุกภาคส่วนของสังคม และกลุ่มที่ได้รับผลกระทบโดยตรงอีกกลุ่มหนึ่งก็คือ “เด็กจบใหม่”
เด็กจบใหม่ในยุคนี้ไม่ได้มีแค่ปริญญาในมือ แต่หลายคนยังมีความสามารถด้านภาษา ทักษะการใช้เทคโนโลยี รวมถึงความรู้เฉพาะทางบางด้านที่ตรงกับเทรนด์ของโลกยุคใหม่ เช่น Data Analysis, AI, UI/UX, และ Digital Marketing บางคนจบจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ มีประสบการณ์ฝึกงานกับบริษัทขนาดใหญ่ และมีความมั่นใจในศักยภาพของตนเองอย่างเต็มเปี่ยม
แต่สิ่งที่เกิดขึ้นคือ เมื่อเข้าสู่ตลาดแรงงานจริง ๆ หลายคนกลับ “ตั้งความคาดหวังเรื่องเงินเดือน” ไว้สูงเกินกว่าความเป็นจริง บางคนเริ่มต้นเรียกร้องเงินเดือนตั้งแต่ 50,000 - 100,000 บาท หรือแม้กระทั่งมากกว่านั้น ทั้งที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานจริงในระดับมืออาชีพ ซึ่งได้สร้างความหนักใจให้กับนายจ้างอย่างมาก โดยเฉพาะธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ที่ยังไม่สามารถปรับตัวตามต้นทุนค่าแรงที่เพิ่มสูงได้ทัน
เงินเฟ้อพุ่ง ค่าใช้จ่ายพุ่งตาม
ภาวะเงินเฟ้อในช่วงปีหลัง ๆ นี้ทำให้ทุกอย่างแพงขึ้น ไม่ว่าจะเป็นค่าอาหาร ค่าเดินทาง ค่าที่พัก ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ เด็กจบใหม่จำนวนไม่น้อยจึงรู้สึกว่า หากจะมีชีวิตอยู่ในเมืองหลวงหรือพื้นที่เศรษฐกิจสำคัญอย่างมีคุณภาพ จำเป็นต้องมีรายได้ขั้นต่ำอย่างน้อย 30,000 – 40,000 บาทต่อเดือน ซึ่งถือว่าสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ภาครัฐกำหนดไว้มาก และสูงกว่ารายได้เฉลี่ยของพนักงานระดับต้นในหลายองค์กร
พฤติกรรมการเปรียบเทียบค่าแรงกับประเทศพัฒนาแล้ว เช่น สิงคโปร์ ญี่ปุ่น หรือแม้แต่สหรัฐอเมริกา ยังยิ่งทำให้ความคาดหวังสูงขึ้นไปอีก โดยลืมมองปัจจัยเชิงโครงสร้างที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นขนาดเศรษฐกิจ ศักยภาพของนายจ้าง ระบบภาษี และความสามารถในการแข่งขัน
นายจ้างไม่ได้ “ไม่อยากจ่าย” แต่ “จ่ายไม่ไหว”
ปัญหาไม่ได้อยู่ที่นายจ้างไม่ต้องการให้ค่าแรงสูง หากแต่ว่าหลายองค์กรยังต้องฟื้นตัวจากวิกฤตเศรษฐกิจ ธุรกิจจำนวนมากยังคงต้องลดต้นทุน ประคองตัวให้อยู่รอด และยังไม่มีช่องทางเพิ่มรายได้เพียงพอที่จะรองรับค่าใช้จ่ายที่พุ่งสูงขึ้น โดยเฉพาะ SMEs ซึ่งเป็นกลุ่มที่จ้างงานคนไทยจำนวนมาก
หากต้องจ่ายค่าจ้างระดับ 50,000 – 100,000 บาทให้กับพนักงานที่ยังไม่มีผลงานเป็นรูปธรรม องค์กรจะมีภาระต้นทุนเพิ่มขึ้นทันที โดยไม่มีการันตีว่าพนักงานคนนั้นจะสร้างผลลัพธ์ได้ในระยะเวลาสั้น ๆ การจ้างงานจึงกลายเป็นความเสี่ยงที่นายจ้างจำนวนไม่น้อย “เลือกจะไม่เสี่ยง” และหันไปใช้แนวทางอื่น เช่น จ้างฟรีแลนซ์ ใช้ระบบอัตโนมัติ หรือพึ่งพาแรงงานที่มีประสบการณ์มาก่อนและพร้อมยอมรับรายได้ที่สมเหตุสมผล
ความเข้าใจที่ไม่ตรงกันระหว่างสองฝั่ง
ช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่าง “ความคาดหวัง” ของแรงงานรุ่นใหม่ และ “ความสามารถในการจ่าย” ของนายจ้าง ได้กลายเป็นรอยร้าวที่ส่งผลให้การจับคู่ระหว่างแรงงานกับตำแหน่งงานไม่ประสบความสำเร็จ ตัวเลขเด็กจบใหม่ที่ตกงานหรือว่างงานเป็นเวลานานยังคงสูงอย่างต่อเนื่อง ขณะเดียวกัน ธุรกิจจำนวนมากก็ยังขาดแคลนแรงงานที่เหมาะสม เพราะไม่สามารถแข่งขันด้านค่าจ้างกับความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ได้
เด็กจบใหม่บางคนเข้าใจว่าการเรียกเงินเดือนสูงคือการแสดง “คุณค่า” ของตนเอง แต่ในมุมของนายจ้าง พวกเขาต้องการเห็น “มูลค่า” ที่พนักงานสามารถสร้างให้กับองค์กร ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่สามารถประเมินได้จากเรซูเม่เพียงอย่างเดียว ประสบการณ์ทำงาน ความเข้าใจในระบบองค์กร ความยืดหยุ่น และทัศนคติในการเรียนรู้ล้วนเป็นสิ่งที่นายจ้างให้ความสำคัญ
ทางรอดอยู่ที่ “การปรับตัว” ไม่ใช่ “การเรียกร้อง”
การแก้ปัญหานี้ไม่ใช่เรื่องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่คือความจำเป็นที่ทั้งแรงงานและนายจ้างต้องหาจุดร่วมในการปรับตัวเข้าหากัน
สำหรับแรงงานจบใหม่ ควรมีความเข้าใจโครงสร้างตลาดแรงงาน และประเมินค่าตนเองอย่างสมเหตุสมผล การเริ่มต้นจากตำแหน่งพื้นฐาน พร้อมเรียนรู้และพัฒนาตนเอง อาจนำไปสู่โอกาสในการปรับขึ้นเงินเดือนที่ยั่งยืนและมั่นคงกว่าการเรียกสูงตั้งแต่เริ่มต้น
สำหรับนายจ้าง อาจต้องมองหาวิธีดึงดูดแรงงานรุ่นใหม่ด้วยสิ่งอื่นนอกเหนือจากเงินเดือน เช่น ความยืดหยุ่นในการทำงาน การฝึกอบรม การเปิดโอกาสให้แสดงผลงาน และเส้นทางความก้าวหน้าในองค์กร เพราะแรงงานยุคใหม่จำนวนมากให้ความสำคัญกับคุณค่าทางใจไม่น้อยกว่าค่าตอบแทนทางวัตถุ
ข้อเสนอแนะจากมุมเชิงนโยบาย
ภาครัฐควรมีบทบาทมากขึ้นในการสร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างแรงงานและผู้ประกอบการ เช่น
การเผยแพร่ข้อมูลอัตราเงินเดือนเฉลี่ยในแต่ละสาขาอาชีพอย่างโปร่งใส
การส่งเสริมโปรแกรมฝึกงานหรือโครงการจ้างงานที่รัฐสนับสนุนส่วนหนึ่งของค่าจ้าง
การให้แรงจูงใจแก่ธุรกิจที่รับเด็กจบใหม่เข้าทำงานและมีระบบฝึกอบรมที่ชัดเจน
เพราะหากปล่อยให้ความเข้าใจคลาดเคลื่อนระหว่างสองฟากฝั่งดำเนินต่อไป ปัญหานี้จะไม่เพียงแต่ทำให้แรงงานว่างงานหรือบริษัทขาดคน แต่ยังอาจฉุดให้ระบบเศรษฐกิจโดยรวมขาดแรงขับเคลื่อนในระยะยาว
สรุปส่งท้าย
“เงินเดือนหลักแสน” สำหรับเด็กจบใหม่ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ในบางกรณี แต่ไม่ใช่ “มาตรฐาน” ที่ควรตั้งไว้เป็นบรรทัดฐานของตลาดแรงงานทั้งหมด การปรับตัว เรียนรู้ และพิสูจน์ตนเอง คือวิธีที่ดีที่สุดที่จะทำให้คนรุ่นใหม่ได้ค่าตอบแทนที่สมกับศักยภาพ และทำให้ตลาดแรงงานไทยเดินหน้าต่อไปได้อย่างยั่งยืน ทั้งในด้านแรงงานและนายจ้างในอนาคต.
เด็กจบใหม่เรียกเงินเดือนสูงเกินจริง เฉลี่ยหลักแสน เหตุเงินเฟ้อพุ่ง แต่ตลาดแรงงานปรับตามไม่ทัน นายจ้างจ่ายไม่ไหว!
เด็กจบใหม่ในยุคนี้ไม่ได้มีแค่ปริญญาในมือ แต่หลายคนยังมีความสามารถด้านภาษา ทักษะการใช้เทคโนโลยี รวมถึงความรู้เฉพาะทางบางด้านที่ตรงกับเทรนด์ของโลกยุคใหม่ เช่น Data Analysis, AI, UI/UX, และ Digital Marketing บางคนจบจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ มีประสบการณ์ฝึกงานกับบริษัทขนาดใหญ่ และมีความมั่นใจในศักยภาพของตนเองอย่างเต็มเปี่ยม
แต่สิ่งที่เกิดขึ้นคือ เมื่อเข้าสู่ตลาดแรงงานจริง ๆ หลายคนกลับ “ตั้งความคาดหวังเรื่องเงินเดือน” ไว้สูงเกินกว่าความเป็นจริง บางคนเริ่มต้นเรียกร้องเงินเดือนตั้งแต่ 50,000 - 100,000 บาท หรือแม้กระทั่งมากกว่านั้น ทั้งที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานจริงในระดับมืออาชีพ ซึ่งได้สร้างความหนักใจให้กับนายจ้างอย่างมาก โดยเฉพาะธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ที่ยังไม่สามารถปรับตัวตามต้นทุนค่าแรงที่เพิ่มสูงได้ทัน
เงินเฟ้อพุ่ง ค่าใช้จ่ายพุ่งตาม
ภาวะเงินเฟ้อในช่วงปีหลัง ๆ นี้ทำให้ทุกอย่างแพงขึ้น ไม่ว่าจะเป็นค่าอาหาร ค่าเดินทาง ค่าที่พัก ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ เด็กจบใหม่จำนวนไม่น้อยจึงรู้สึกว่า หากจะมีชีวิตอยู่ในเมืองหลวงหรือพื้นที่เศรษฐกิจสำคัญอย่างมีคุณภาพ จำเป็นต้องมีรายได้ขั้นต่ำอย่างน้อย 30,000 – 40,000 บาทต่อเดือน ซึ่งถือว่าสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ภาครัฐกำหนดไว้มาก และสูงกว่ารายได้เฉลี่ยของพนักงานระดับต้นในหลายองค์กร
พฤติกรรมการเปรียบเทียบค่าแรงกับประเทศพัฒนาแล้ว เช่น สิงคโปร์ ญี่ปุ่น หรือแม้แต่สหรัฐอเมริกา ยังยิ่งทำให้ความคาดหวังสูงขึ้นไปอีก โดยลืมมองปัจจัยเชิงโครงสร้างที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นขนาดเศรษฐกิจ ศักยภาพของนายจ้าง ระบบภาษี และความสามารถในการแข่งขัน
นายจ้างไม่ได้ “ไม่อยากจ่าย” แต่ “จ่ายไม่ไหว”
ปัญหาไม่ได้อยู่ที่นายจ้างไม่ต้องการให้ค่าแรงสูง หากแต่ว่าหลายองค์กรยังต้องฟื้นตัวจากวิกฤตเศรษฐกิจ ธุรกิจจำนวนมากยังคงต้องลดต้นทุน ประคองตัวให้อยู่รอด และยังไม่มีช่องทางเพิ่มรายได้เพียงพอที่จะรองรับค่าใช้จ่ายที่พุ่งสูงขึ้น โดยเฉพาะ SMEs ซึ่งเป็นกลุ่มที่จ้างงานคนไทยจำนวนมาก
หากต้องจ่ายค่าจ้างระดับ 50,000 – 100,000 บาทให้กับพนักงานที่ยังไม่มีผลงานเป็นรูปธรรม องค์กรจะมีภาระต้นทุนเพิ่มขึ้นทันที โดยไม่มีการันตีว่าพนักงานคนนั้นจะสร้างผลลัพธ์ได้ในระยะเวลาสั้น ๆ การจ้างงานจึงกลายเป็นความเสี่ยงที่นายจ้างจำนวนไม่น้อย “เลือกจะไม่เสี่ยง” และหันไปใช้แนวทางอื่น เช่น จ้างฟรีแลนซ์ ใช้ระบบอัตโนมัติ หรือพึ่งพาแรงงานที่มีประสบการณ์มาก่อนและพร้อมยอมรับรายได้ที่สมเหตุสมผล
ความเข้าใจที่ไม่ตรงกันระหว่างสองฝั่ง
ช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่าง “ความคาดหวัง” ของแรงงานรุ่นใหม่ และ “ความสามารถในการจ่าย” ของนายจ้าง ได้กลายเป็นรอยร้าวที่ส่งผลให้การจับคู่ระหว่างแรงงานกับตำแหน่งงานไม่ประสบความสำเร็จ ตัวเลขเด็กจบใหม่ที่ตกงานหรือว่างงานเป็นเวลานานยังคงสูงอย่างต่อเนื่อง ขณะเดียวกัน ธุรกิจจำนวนมากก็ยังขาดแคลนแรงงานที่เหมาะสม เพราะไม่สามารถแข่งขันด้านค่าจ้างกับความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ได้
เด็กจบใหม่บางคนเข้าใจว่าการเรียกเงินเดือนสูงคือการแสดง “คุณค่า” ของตนเอง แต่ในมุมของนายจ้าง พวกเขาต้องการเห็น “มูลค่า” ที่พนักงานสามารถสร้างให้กับองค์กร ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่สามารถประเมินได้จากเรซูเม่เพียงอย่างเดียว ประสบการณ์ทำงาน ความเข้าใจในระบบองค์กร ความยืดหยุ่น และทัศนคติในการเรียนรู้ล้วนเป็นสิ่งที่นายจ้างให้ความสำคัญ
ทางรอดอยู่ที่ “การปรับตัว” ไม่ใช่ “การเรียกร้อง”
การแก้ปัญหานี้ไม่ใช่เรื่องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่คือความจำเป็นที่ทั้งแรงงานและนายจ้างต้องหาจุดร่วมในการปรับตัวเข้าหากัน
สำหรับแรงงานจบใหม่ ควรมีความเข้าใจโครงสร้างตลาดแรงงาน และประเมินค่าตนเองอย่างสมเหตุสมผล การเริ่มต้นจากตำแหน่งพื้นฐาน พร้อมเรียนรู้และพัฒนาตนเอง อาจนำไปสู่โอกาสในการปรับขึ้นเงินเดือนที่ยั่งยืนและมั่นคงกว่าการเรียกสูงตั้งแต่เริ่มต้น
สำหรับนายจ้าง อาจต้องมองหาวิธีดึงดูดแรงงานรุ่นใหม่ด้วยสิ่งอื่นนอกเหนือจากเงินเดือน เช่น ความยืดหยุ่นในการทำงาน การฝึกอบรม การเปิดโอกาสให้แสดงผลงาน และเส้นทางความก้าวหน้าในองค์กร เพราะแรงงานยุคใหม่จำนวนมากให้ความสำคัญกับคุณค่าทางใจไม่น้อยกว่าค่าตอบแทนทางวัตถุ
ข้อเสนอแนะจากมุมเชิงนโยบาย
ภาครัฐควรมีบทบาทมากขึ้นในการสร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างแรงงานและผู้ประกอบการ เช่น
การเผยแพร่ข้อมูลอัตราเงินเดือนเฉลี่ยในแต่ละสาขาอาชีพอย่างโปร่งใส
การส่งเสริมโปรแกรมฝึกงานหรือโครงการจ้างงานที่รัฐสนับสนุนส่วนหนึ่งของค่าจ้าง
การให้แรงจูงใจแก่ธุรกิจที่รับเด็กจบใหม่เข้าทำงานและมีระบบฝึกอบรมที่ชัดเจน
เพราะหากปล่อยให้ความเข้าใจคลาดเคลื่อนระหว่างสองฟากฝั่งดำเนินต่อไป ปัญหานี้จะไม่เพียงแต่ทำให้แรงงานว่างงานหรือบริษัทขาดคน แต่ยังอาจฉุดให้ระบบเศรษฐกิจโดยรวมขาดแรงขับเคลื่อนในระยะยาว
สรุปส่งท้าย
“เงินเดือนหลักแสน” สำหรับเด็กจบใหม่ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ในบางกรณี แต่ไม่ใช่ “มาตรฐาน” ที่ควรตั้งไว้เป็นบรรทัดฐานของตลาดแรงงานทั้งหมด การปรับตัว เรียนรู้ และพิสูจน์ตนเอง คือวิธีที่ดีที่สุดที่จะทำให้คนรุ่นใหม่ได้ค่าตอบแทนที่สมกับศักยภาพ และทำให้ตลาดแรงงานไทยเดินหน้าต่อไปได้อย่างยั่งยืน ทั้งในด้านแรงงานและนายจ้างในอนาคต.