สรุป No rules rules | หนังสือจาก CEO NETFLIX

กระทู้สนทนา

NO RULES RULES กฏคือ ไม่มีกฏ ของ NETFLIX

สรุป No rules rules | Netflix อย่างที่เรารู้จักกันในตอนนี้คือ เว็บไซต์สตรีมหนังชื่อดังอันดับ 1 ของโลก (2020)
ก่อนทำเว็บสตรีมมิ่ง NETFLIX ทำร้านให้เช่าหนังมาก่อน โดยทำการดิสรัปตัวเองเป็น Streaming ในเวลาต่อมา

Netflix สตรีมมิ่งโดยใช้หนังของคนอื่นมาเป็นเวลาสักพักหนึ่งจนคิดว่าไม่ได้แล้ว
เราต้องทำหนังของตัวเองบ้างเพราะว่ากำไรมันมีแต่จะน้อยลงทุกวัน ๆ
NETFLIX ก้าวมาเป็นบริษัทเทคโนโลยีที่น่าทำงานด้วยอันดับ1แซงหน้า GOOGLE

เน็ตฝลิกแซงหน้ากูเกิ้ลในการเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วยอันดับ 1 จากการจัดอันดับของ Hire
ซึ่งมาจากวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทนั้นเองที่ ต้องการคนที่เก่งที่สุดในทั้งหมดโดยใช้ คอนเซป
“Hire the best pay the top” จ้างคนที่เก่งที่สุดและจ่ายค่าจ้างแพงที่สุด

Netflix สามารถ Scale up ธุรกิจไป 100กว่าประเทศใน 4-5 ปีให้หลัง โดยทางReed ได้จัดทำ Culture Desk ให้กับพนักงานและคนทั่วไปได้ดูก่อนจะเข้ามาทำงานที่นี้อีกด้วย ซึ่งในเว็บไซต์ของบริษัทเองก็จะพูดถึงตรงนี้เช่นกัน Culture Netflix

Culture Desk ของ Reed Hastings ดูที่นี้

Reed Hastings และ Erin Meyer ร่วมกันเขียน No rules rules โดยให้ความสำคัญกับ3แกนหลัก คือ
1.      สร้างองค์กรที่มีแต่คนเก่ง ดึงคนที่เก่งที่สุดมาทำงาน (build talent density)
2.      สร้างวัฒนธรรมแบบตรงตรง สร้างความโปร่งใสไม่มีความลับต่อกันจริงใจจริงจัง (increase candor)
3.      ลดการควบคุม (reduce controls)

F&R
Freedom and Responsibility

ความอิสระมาพร้อมกับความรับผิดชอบ ยิ่งอิสระเยอะยิ่งต้องรู้ว่าตัวเองต้องทำหรือไม่ต้องทำอะไร คือหลักการที่ NETFLIX ยึดมาตลอด และนานมาก ๆ แล้วด้วย

1. Talent Density สร้างชุมชนที่มีแต่คนเก่ง

Reed เชื่อว่าทุกปัญหาสามารถจัดการได้โดยคนเก่ง ๆ หากมีคนเก่งในองค์กรปัญหาที่เกิดขึ้นก็จะถูกจัดการได้เอง รวมทั้งเขาจะไม่เอาคนที่ทั่ว ๆ ไปด้วย (องค์กรต้องมีแต่คนเก่ง) เพราะเชื่อว่าคนที่เก่งสามารถ Motivate และ Learn each other หรือผลักดันการทำงานสร้างแรงบันดาลใจ และเรียนรู้ซึ่งกันและกันได้นั้นเองครับ

เหตุผลที่ไม่เอาคนทั่วไป คือไม่ต้องมานั่งเสียเวลาในการ สอน โค้ชชิ่ง และคนเก่ง ๆ ในองค์กรไม่ต้องลดมาตรฐานตัวเองเพื่อให้เข้ากับคนทั่วไปด้วย ก็คือใครไม่เก่ง ใครเป็นคนทั่วไป ไม่สมควรอยู่ใน เน็ตฝลิก และ Reed ยินดีอย่างยิ่งที่จะจ่ายเงินให้พวกเขาออกไปจากองค์กร

“Hire the best pay the top”

วิธีดึงคนเก่งแบบ เน็ตฝลิก คือจ่ายเงินให้สูงที่สุดในตลาดการจ้างงาน และทำให้คนในองค์กรรู้ว่า
พวกเขาได้เงินเยอะที่สุดแล้ว ไม่ต้องไปนั่งหางานใหม่ คุณได้เงินเยอะกว่าบริษัทคู่แข่งแน่นอน
เพราะเขาเชื่อว่าการรักษาคนเก่ง ๆ ดีกว่า ปล่อยให้เขาไป การจ้างคนทั่วไปมาทำงาน จะทำให้ ประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทลดลง 30%

KEEPER TEST หลักการในการดูว่าพนักงาน Talent จริงไหม

REED ให้หัวหน้าดูว่า(สมมุติว่า)หากมีพนักงานสักคนจะลาออก เราอยากที่จะรั้งเขาไว้ไหม เราอยากจะยื้อให้เขาอยู่กับ เน็ตฝลิกต่อหรือเปล่า ถ้าเกิดคำตอบว่าไม่ “ก็ให้เขาออกไปตั้งแต่วันนี้เลย” เพราะเราจะรู้ทันทีว่าพนักงานคนนี้ไม่ใช่ คนที่เน็ตฝลิกต้องการ
มันอาจจะฟังดูโหดร้ายไปสักนิด แต่Reed ก็ให้คำแนะนำกับพนักงานว่า ให้คอยเช็คกับ Manager คอยคุยกับหัวหน้าว่า “ถ้าผมจะลาออกหัวหน้าจะยื้อไหม?” เพื่อถามหา Feedback ในการทำงานนั้นเองครับ

2. INCREASE CANDOR สร้างวัฒนธรรมแบบตรงตรง
สร้างความโปร่งใสไม่มีความลับต่อกันจริงใจจริงจัง
              การเพิ่มความจริงใจในองค์กรของ REED ส่งผลในเรื่องของ การ FEEDBACK (ภาษาไทยน่าจะใช้คำว่าติเพื่อก่อน่าจะใกล้เคียงที่สุด) โดยการ Feedback ของ NETFLIX สามารถทำได้โดยยึดหลักว่า “คุณต้องจริงใจที่ปรารถนาดีกับคนที่จะถูกฟีตแบ็คจริง ๆ” หากคุณยึดมั่นในข้อนี้ ไม่ว่าจะเป็นที่ไหนคุณก็สามารถทำได้ในการ Feedback หากเราจะพูดถึงใครในองค์กร ให้พูดในเรื่องที่เราสามารถพูดเรื่องนี้ต่อหน้าเขาได้ ถ้าไม่ได้ก็อย่าพูดมันออกมา

FEEDBACK CIRCLE เน็ตฝลิกยึดมั่นในเรื่องของการฟีตแบ็คเพราะมันสามารถทำให้เห็นผลได้ทันที คือ ผลงานของพนักงานจะดีขึ้นทันทีหากมีกระบวนการฟีตแบ็คที่ดี โดยใช้หลักฟีตแบ็คคือ 4A
-          Aim to Assist
ให้ฟีตแบ็คเหมือนให้ของขวัญ เพื่อช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ จริงจัง ไม่ใช่ใช้เพื่อการด่าหรือระบายอารมณ์
-          Actionable
ฟีตแบ็คให้รู้ว่าแล้วเราต้องทำอย่างไรต่อ ให้บอกเรื่องที่ควรปรับปรุงและบอกแนวทางในการปรับปรุงของผู้ที่ให้ฟีตแบ็ค
-          Appreciate
ให้ผู้ที่ถูก Feedback รู้สึกชื่นชม ขอบคุณกับสิ่งที่ตัวเองถูกฟีตแบ็ค ถ้าเราเชื่อว่าเขาให้ฟีตเราด้วยความหวังดีอย่างจริง ๆ อยากให้เราดีขึ้นจริง ๆ
-          Accept or Discard
ยอมรับหรือไม่ก็ไม่ต้องไปใช้มัน ให้เลือก 2 ข้อนี้ เพราะการถูกฟีตแบ็คเป็นมุมมองของคนที่ถูกฟีตแบ็คหากเรารู้สึกว่าสิ่งที่เขาพูดเป็นเรื่องจริง เราก็ยอมรับแล้วก็แก้ไข หากเราคิดว่าไม่จริงเราก็ฟังและไม่ต้องใช้มัน โดยที่ไม่ต้องไปนั่งอธิบาย

กระบวนการฟีตแบ็ค
ต้องเริ่มจากให้หัวหน้าถูกลูกน้อง Feedback ก่อน ถึงจะเกิดวัฒนธรรมนี้ได้ โดย ตั้งเป็นเรื่องสำคัญในองค์กรให้มี Session นี้อยู่ในการประชุม
ที่ NETFLIX ใช้การเฟรมเวิร์ก ในการฟีตแบ็ค คือหลัก STOP | START | CONTINUE  อะไรที่ไม่ดี ควรหยุดทำ อะไรที่ควรจะเริ่มทำ และอะไรที่ควรทำต่อไป
(อันนี้ผมเสริม | เวลา Feedback ควรเริ่มจากสิ่งที่ดีก่อนเพื่อให้คนเปิดใจอาจจะเริ่มจาก continue => stop ==> start อะไรที่เขาทำดีอยู่แล้วควรทำต่อ à อะไรที่เขาทำไม่ดีควรหยุด à อะไรที่ควรเริ่มทำหรือแนวทางการแก้ไขสิ่งที่ไม่ดี)
NETFLIX เชื่อในเรื่องความโปร่งใส จริงใจ ดังนั้นการให้ฟีตแบ็คกันก็ต้องบอกได้ว่าใครเป็นผู้ให้ ฟีตแบ็ค เพราะหากเราจริงใจต่อกันต้องเปิดเผยได้ว่าเราปรารถนาดีกับเขาจริง ๆ
NETFLIX ยังใช้วิธีการเขียน Feedback แบบ 360องศา คือเราสามารถเขียนฟีตแบ็คให้ใครก็ได้ แล้วก็จะมานั่งอ่านว่าเขาโดนฟีตแบ็คแบบนี้ให้กับเพื่อนร่วมทีมฟังและถามความคิดเห็นว่าเขารู้สึกอย่างไร ? เพื่อขอความเห็นเพิ่มเติม

3. ลดการควบคุม (Reduce Control)
การลดการควบคุม จะทำได้ต้องได้ 2 ข้อข้างต้นก่อนคือ
·      องค์กรต้องมีแต่คนเก่ง ๆ ก่อน เพราะคนที่เก่ง หรือคน Talent สูงเนี้ยจะรู้ว่าตัวเองต้องรับผิดชอบอะไร รู้ว่าอะไรดีหรือไม่ดี
·      กระบวนการ FEEDBACK ต้องดีมีความจริงใจ (INCREASE CANDOR)  สร้างกระบวนการฟีตแบ็คที่แข็งแกร่งเรียบร้อยแล้ว พนักงานก็จะคอยฟีตแบ็คกันเองว่าใครทำอะไรดีหรือไม่ดีตรงไหน รู้ว่าอะไรถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง Feedback ต้องไม่ใช่กระบวนการจับผิด

-           ไม่จำกัดวันการลาพักร้อน
โดยเริ่มจากสิ่งที่ NETFLIX ทำก็คือการไม่มีลิมิตการลาพักร้อน คือของ NETFLIX ก็ไม่มีการติดตามว่าใครจะมาทำงานกี่วันเหมือนกัน Reed ก็เลยบอกว่าถ้าเราไม่มีการติดตามว่าใครมาทำงานกี่วัน ก็ไม่ควรมีเรื่องของการลาพักร้อนเช่นกัน

NETFLIX อาศัยหลักการเชื่อใจซึ่งกันและกัน ในการทำงาน และเชื่อว่าการลาพักร้อน การไปเที่ยว เพิ่มความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานได้อีกด้วย โดยทาง Netflix ก็จะส่งข้อความง่าย ๆ ให้กับพนักงานที่พักร้อนอยู่ว่า

“เราเชื่อใจในตัวคุณ อย่าทำให้เราผิดหวัง”