มีตำแหน่งประเภทหนึ่งที่คนทำ Recruitment เจอกันแล้วเหนื่อยครับ
ไม่ใช่เพราะมันเป็นตำแหน่งที่ Technical ที่สุด หรือเงินเดือนสูงที่สุด แต่เป็นตำแหน่งที่บริษัทเปิดมา 4-6 เดือน Interview ไปหลายคน เปลี่ยน Recruiter แล้วก็ยังปิดไม่ได้
พอถึงจุดหนึ่งทุกคนจะเริ่มพูดประโยคเดียวกันว่า “ตลาดไม่มีคนเลย”
แต่จากหลายเคสที่ผมเคยเห็น บางครั้งตลาดมีคนครับ เพียงแต่ไม่มีคนที่มีเหตุผลพอจะรับงานนั้น
ตรงนี้ผมว่าควรแยกให้ออกระหว่าง “Hard-to-Fill Role” (ตำแหน่งที่หาคนยาก) กับ “Hard-to-Accept Role” (ตำแหน่งที่คนไม่อยากรับ) เพราะวิธีแก้ต่างกันมาก
1) JD กำลังขอคน 3 คน แต่ Budget จ่ายให้คนเดียว
ตัวอย่างที่เจอบ่อยคือ ตำแหน่ง Head / Director ที่ต้องวาง Strategy ได้เอง แต่ก็ต้องลง Execute เอง ทำ Sales ได้ บริหารทีมได้ ทำ Transformation ได้ ใช้ Data เก่ง พรีเซนต์ Regional ได้ และถ้าเป็นไปได้ขอคนที่มี Network ลูกค้าติดตัวมาด้วย
แต่พอเทียบกับขนาดทีม Budget และ Authority ที่ให้จริง กลับใกล้เคียงกับ Manager มากกว่า
Candidate แต่ละคนอาจผ่าน 7 ใน 10 ข้อ แต่บริษัทไม่เลือกเพราะยังขาดอีก 3 ข้อ สุดท้าย Search ต่อไปเรื่อยๆ โดยหวังว่าจะเจอคนที่ครบทุกอย่าง
คำถามที่ควรถามใหม่คือ ใน 10 Requirement นั้น “อะไรคือ Must-have ที่ถ้าไม่มีแล้วทำงานไม่ได้จริงๆ” และอะไรเป็นสิ่งที่เรียนรู้หลังเข้ามาได้
2) เงินเดือนไม่ได้ต่ำเสมอไป แต่ “Risk กับ Reward” ไม่สมดุล
หลายบริษัทบอกว่า Budget เราก็ไม่ได้ต่ำ แต่ Candidate ยังไม่มา
ต้องมองอีกมุมครับ คนระดับ Senior ไม่ได้ดูแค่ Base Salary เขาดูว่าออกจากที่เดิมแล้วต้องแลกอะไรบ้าง เช่น Bonus ที่กำลังจะได้ ความมั่นคง ทีมที่สร้างมา Reputation ในอุตสาหกรรม Work-life และ Career Path
ถ้าตำแหน่งใหม่ต้องเข้าไปแก้ปัญหาหนัก รับแรงกดดันจาก Owner สูง แต่ Package เพิ่มจากที่เดิมเพียงเล็กน้อย ต่อให้ Salary อยู่ใน Market Range ก็ไม่ได้แปลว่า Offer มีแรงพอให้คนย้าย
บางครั้งจึงไม่ใช่ “Candidate เรียกแพง” แต่เป็นเพราะ Job Risk สูงกว่ารางวัลที่ได้รับ
3) Title ใหญ่ แต่ Authority จริงเล็ก
อันนี้เป็นเหตุผลที่ Candidate ระดับ Senior ถามเยอะมาก และผมคิดว่าเขาควรถามด้วย
สมมติรับ Marketing Director แต่ Pricing ต้องถาม Owner ทุกครั้ง Budget ต้องอนุมัติทีละรายการ คนในทีมเลือกเองไม่ได้ Agency เปลี่ยนไม่ได้ และ Strategy สุดท้ายมีคน Override ตลอด
ตำแหน่งบนกระดาษเป็น Director แต่ Scope การตัดสินใจจริงอาจไม่ใช่
Candidate ที่มีประสบการณ์จะจับสัญญาณเรื่องนี้ระหว่างสัมภาษณ์ได้เร็วมาก ถ้าบริษัทอยากได้คนระดับที่ “เข้ามาเปลี่ยนเกม” ก็ต้องให้พื้นที่เขาเปลี่ยนเกมได้จริงในระดับหนึ่ง
4) คนก่อนลาออกด้วยปัญหาอะไร แล้วบริษัทแก้หรือยัง?
ผมคิดว่านี่เป็นคำถามที่สำคัญมากก่อนเริ่ม Search คนใหม่
ถ้าคนก่อนออกเพราะ Reporting Line ไม่ชัด Scope เปลี่ยนทุกสัปดาห์ KPI ขัดกันหลายฝ่าย หรือมีความคาดหวังจากผู้บริหารที่ไม่ตรงกัน แล้วบริษัทเปิด JD เดิมเพื่อหาคนใหม่เข้าแทนทันที ปัญหาเดิมก็ยังอยู่ครับ
Recruiter อาจหา Candidate ที่เก่งกว่าเดิมให้ได้ แต่คนใหม่ก็ยังต้องเข้าไปทำงานในระบบเดิม
ผมเลยชอบถามกลับว่า “เรากำลังหาคนมาแทนคนเดิม หรือเรากำลังแก้เหตุผลที่ทำให้ตำแหน่งนี้ว่าง?”
สองคำถามนี้ดูคล้ายกัน แต่ผลลัพธ์คนละเรื่องเลย
5) บริษัทอาจกำลังหา “Candidate ในจินตนาการ”
เช่น ต้องเคยอยู่บริษัทคู่แข่งโดยตรง ต้องมีประสบการณ์อุตสาหกรรมนี้ 10 ปีขึ้นไป ต้องอายุไม่เกินประมาณหนึ่ง ต้องภาษาอังกฤษดีมาก ต้องคุมทีมเกิน 50 คน ต้องเคยทำ Transformation ต้องเงินเดือนอยู่ในงบ และถ้าเริ่มงานได้เร็วจะดีมาก
แต่พอทำ Market Mapping จริง เงื่อนไขทั้งหมดอาจทำให้ Candidate Universe เหลือคนไม่กี่คน และบางคนไม่ได้สนใจย้าย
ตรงนี้ Search ต่ออีก 6 เดือนก็อาจได้ชื่อเดิมๆ ครับ
สิ่งที่ควรทำคือเอาข้อมูลจากตลาดกลับมาคุยกันใหม่ว่า Requirement ไหนยอมปรับได้ เช่น เปิดอุตสาหกรรมใกล้เคียง ลดข้อจำกัดบางอย่าง เพิ่ม Budget หรือเปลี่ยน Scope
6) Interview Process เองอาจกำลังทำให้ Candidate หาย
บางตำแหน่งบริษัทหา Candidate ยากมาก แต่พอมีคนดีเข้ามากลับใช้เวลาสัมภาษณ์ 5-6 รอบ ระหว่างรอบหายไปสองสัปดาห์ เปลี่ยน Requirement กลางทาง หรือผู้บริหารแต่ละคนให้ข้อมูล Role ไม่เหมือนกัน
Candidate ระดับดีส่วนใหญ่ไม่ได้มีโอกาสเดียวครับ ถ้ากระบวนการดูไม่ชัด เขาอาจตีความว่าองค์กรข้างในก็คงตัดสินใจยากแบบเดียวกัน
นี่เป็นเหตุผลที่บางครั้งการแก้ Search ไม่ได้เริ่มจาก “หา Candidate เพิ่ม” แต่เริ่มจากลดความสับสนใน Process
แล้วควรทำยังไงถ้าเปิดมานานแล้ว?
ถ้าเป็นผม เมื่อ Search ไปสักระยะแล้วเจอ Pattern ซ้ำๆ ผมจะหยุดและเอาข้อมูลกลับมา Recalibrate ก่อนครับ ไม่ใช่ส่ง CV เพิ่มไปเรื่อยๆ
ลองตอบคำถาม 5 ข้อนี้ให้ชัด:
Candidate ที่ปฏิเสธเรา ปฏิเสธด้วยเหตุผลอะไรซ้ำๆ?
Requirement ไหนทำให้ Candidate Universe แคบที่สุด?
Package สอดคล้องกับ Scope และความเสี่ยงของงานจริงไหม?
คนก่อนออกเพราะอะไร และปัญหานั้นถูกแก้แล้วหรือยัง?
ถ้าต้องเลือกระหว่าง “หาให้ครบทุกข้อ” กับ “หาคนที่แก้ Business Problem หลักได้” เราเลือกอะไร?
ผมทำงานกับทีม 43 Synchronize ซึ่งเราใช้แนวคิดประมาณนี้เวลาทำ Executive Search คือพยายามมอง Search เป็นปัญหาเชิงระบบ ไม่ใช่แค่จำนวน CV ที่หาได้
เพราะบางครั้ง Recruiter เจ้าที่ 4 หรือ 5 ก็ไม่ได้ช่วย ถ้าทุกเจ้าได้รับ Requirement ชุดเดียวกัน แล้ว Requirement นั้นเป็นต้นเหตุของปัญหาเอง
บางตำแหน่งไม่ได้เป็น Hard-to-Fill Role แต่เป็น Hard-to-Accept Role ครับ
ฝั่ง HR หรือ Hiring Manager ในนี้เคยมีตำแหน่งไหนเปิดนานมากๆ แล้วสุดท้ายพบว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่ “ไม่มีคน” บ้างไหมครับ? อยากฟังเคสจริงเหมือนกันว่าแก้กันที่ Requirement, Budget, Process หรือสุดท้ายต้องเปลี่ยนโครงสร้างตำแหน่งเลย
[แชร์มุม HR] เปิดตำแหน่งมา 6 เดือน เปลี่ยน Recruiter ไป 3 เจ้าแล้วยังหาคนไม่ได้... บางทีปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่ “ไม่มีคน”
ไม่ใช่เพราะมันเป็นตำแหน่งที่ Technical ที่สุด หรือเงินเดือนสูงที่สุด แต่เป็นตำแหน่งที่บริษัทเปิดมา 4-6 เดือน Interview ไปหลายคน เปลี่ยน Recruiter แล้วก็ยังปิดไม่ได้
พอถึงจุดหนึ่งทุกคนจะเริ่มพูดประโยคเดียวกันว่า “ตลาดไม่มีคนเลย”
แต่จากหลายเคสที่ผมเคยเห็น บางครั้งตลาดมีคนครับ เพียงแต่ไม่มีคนที่มีเหตุผลพอจะรับงานนั้น
ตรงนี้ผมว่าควรแยกให้ออกระหว่าง “Hard-to-Fill Role” (ตำแหน่งที่หาคนยาก) กับ “Hard-to-Accept Role” (ตำแหน่งที่คนไม่อยากรับ) เพราะวิธีแก้ต่างกันมาก
1) JD กำลังขอคน 3 คน แต่ Budget จ่ายให้คนเดียว
ตัวอย่างที่เจอบ่อยคือ ตำแหน่ง Head / Director ที่ต้องวาง Strategy ได้เอง แต่ก็ต้องลง Execute เอง ทำ Sales ได้ บริหารทีมได้ ทำ Transformation ได้ ใช้ Data เก่ง พรีเซนต์ Regional ได้ และถ้าเป็นไปได้ขอคนที่มี Network ลูกค้าติดตัวมาด้วย
แต่พอเทียบกับขนาดทีม Budget และ Authority ที่ให้จริง กลับใกล้เคียงกับ Manager มากกว่า
Candidate แต่ละคนอาจผ่าน 7 ใน 10 ข้อ แต่บริษัทไม่เลือกเพราะยังขาดอีก 3 ข้อ สุดท้าย Search ต่อไปเรื่อยๆ โดยหวังว่าจะเจอคนที่ครบทุกอย่าง
คำถามที่ควรถามใหม่คือ ใน 10 Requirement นั้น “อะไรคือ Must-have ที่ถ้าไม่มีแล้วทำงานไม่ได้จริงๆ” และอะไรเป็นสิ่งที่เรียนรู้หลังเข้ามาได้
2) เงินเดือนไม่ได้ต่ำเสมอไป แต่ “Risk กับ Reward” ไม่สมดุล
หลายบริษัทบอกว่า Budget เราก็ไม่ได้ต่ำ แต่ Candidate ยังไม่มา
ต้องมองอีกมุมครับ คนระดับ Senior ไม่ได้ดูแค่ Base Salary เขาดูว่าออกจากที่เดิมแล้วต้องแลกอะไรบ้าง เช่น Bonus ที่กำลังจะได้ ความมั่นคง ทีมที่สร้างมา Reputation ในอุตสาหกรรม Work-life และ Career Path
ถ้าตำแหน่งใหม่ต้องเข้าไปแก้ปัญหาหนัก รับแรงกดดันจาก Owner สูง แต่ Package เพิ่มจากที่เดิมเพียงเล็กน้อย ต่อให้ Salary อยู่ใน Market Range ก็ไม่ได้แปลว่า Offer มีแรงพอให้คนย้าย
บางครั้งจึงไม่ใช่ “Candidate เรียกแพง” แต่เป็นเพราะ Job Risk สูงกว่ารางวัลที่ได้รับ
3) Title ใหญ่ แต่ Authority จริงเล็ก
อันนี้เป็นเหตุผลที่ Candidate ระดับ Senior ถามเยอะมาก และผมคิดว่าเขาควรถามด้วย
สมมติรับ Marketing Director แต่ Pricing ต้องถาม Owner ทุกครั้ง Budget ต้องอนุมัติทีละรายการ คนในทีมเลือกเองไม่ได้ Agency เปลี่ยนไม่ได้ และ Strategy สุดท้ายมีคน Override ตลอด
ตำแหน่งบนกระดาษเป็น Director แต่ Scope การตัดสินใจจริงอาจไม่ใช่
Candidate ที่มีประสบการณ์จะจับสัญญาณเรื่องนี้ระหว่างสัมภาษณ์ได้เร็วมาก ถ้าบริษัทอยากได้คนระดับที่ “เข้ามาเปลี่ยนเกม” ก็ต้องให้พื้นที่เขาเปลี่ยนเกมได้จริงในระดับหนึ่ง
4) คนก่อนลาออกด้วยปัญหาอะไร แล้วบริษัทแก้หรือยัง?
ผมคิดว่านี่เป็นคำถามที่สำคัญมากก่อนเริ่ม Search คนใหม่
ถ้าคนก่อนออกเพราะ Reporting Line ไม่ชัด Scope เปลี่ยนทุกสัปดาห์ KPI ขัดกันหลายฝ่าย หรือมีความคาดหวังจากผู้บริหารที่ไม่ตรงกัน แล้วบริษัทเปิด JD เดิมเพื่อหาคนใหม่เข้าแทนทันที ปัญหาเดิมก็ยังอยู่ครับ
Recruiter อาจหา Candidate ที่เก่งกว่าเดิมให้ได้ แต่คนใหม่ก็ยังต้องเข้าไปทำงานในระบบเดิม
ผมเลยชอบถามกลับว่า “เรากำลังหาคนมาแทนคนเดิม หรือเรากำลังแก้เหตุผลที่ทำให้ตำแหน่งนี้ว่าง?”
สองคำถามนี้ดูคล้ายกัน แต่ผลลัพธ์คนละเรื่องเลย
5) บริษัทอาจกำลังหา “Candidate ในจินตนาการ”
เช่น ต้องเคยอยู่บริษัทคู่แข่งโดยตรง ต้องมีประสบการณ์อุตสาหกรรมนี้ 10 ปีขึ้นไป ต้องอายุไม่เกินประมาณหนึ่ง ต้องภาษาอังกฤษดีมาก ต้องคุมทีมเกิน 50 คน ต้องเคยทำ Transformation ต้องเงินเดือนอยู่ในงบ และถ้าเริ่มงานได้เร็วจะดีมาก
แต่พอทำ Market Mapping จริง เงื่อนไขทั้งหมดอาจทำให้ Candidate Universe เหลือคนไม่กี่คน และบางคนไม่ได้สนใจย้าย
ตรงนี้ Search ต่ออีก 6 เดือนก็อาจได้ชื่อเดิมๆ ครับ
สิ่งที่ควรทำคือเอาข้อมูลจากตลาดกลับมาคุยกันใหม่ว่า Requirement ไหนยอมปรับได้ เช่น เปิดอุตสาหกรรมใกล้เคียง ลดข้อจำกัดบางอย่าง เพิ่ม Budget หรือเปลี่ยน Scope
6) Interview Process เองอาจกำลังทำให้ Candidate หาย
บางตำแหน่งบริษัทหา Candidate ยากมาก แต่พอมีคนดีเข้ามากลับใช้เวลาสัมภาษณ์ 5-6 รอบ ระหว่างรอบหายไปสองสัปดาห์ เปลี่ยน Requirement กลางทาง หรือผู้บริหารแต่ละคนให้ข้อมูล Role ไม่เหมือนกัน
Candidate ระดับดีส่วนใหญ่ไม่ได้มีโอกาสเดียวครับ ถ้ากระบวนการดูไม่ชัด เขาอาจตีความว่าองค์กรข้างในก็คงตัดสินใจยากแบบเดียวกัน
นี่เป็นเหตุผลที่บางครั้งการแก้ Search ไม่ได้เริ่มจาก “หา Candidate เพิ่ม” แต่เริ่มจากลดความสับสนใน Process
แล้วควรทำยังไงถ้าเปิดมานานแล้ว?
ถ้าเป็นผม เมื่อ Search ไปสักระยะแล้วเจอ Pattern ซ้ำๆ ผมจะหยุดและเอาข้อมูลกลับมา Recalibrate ก่อนครับ ไม่ใช่ส่ง CV เพิ่มไปเรื่อยๆ
ลองตอบคำถาม 5 ข้อนี้ให้ชัด:
Candidate ที่ปฏิเสธเรา ปฏิเสธด้วยเหตุผลอะไรซ้ำๆ?
Requirement ไหนทำให้ Candidate Universe แคบที่สุด?
Package สอดคล้องกับ Scope และความเสี่ยงของงานจริงไหม?
คนก่อนออกเพราะอะไร และปัญหานั้นถูกแก้แล้วหรือยัง?
ถ้าต้องเลือกระหว่าง “หาให้ครบทุกข้อ” กับ “หาคนที่แก้ Business Problem หลักได้” เราเลือกอะไร?
ผมทำงานกับทีม 43 Synchronize ซึ่งเราใช้แนวคิดประมาณนี้เวลาทำ Executive Search คือพยายามมอง Search เป็นปัญหาเชิงระบบ ไม่ใช่แค่จำนวน CV ที่หาได้
เพราะบางครั้ง Recruiter เจ้าที่ 4 หรือ 5 ก็ไม่ได้ช่วย ถ้าทุกเจ้าได้รับ Requirement ชุดเดียวกัน แล้ว Requirement นั้นเป็นต้นเหตุของปัญหาเอง
บางตำแหน่งไม่ได้เป็น Hard-to-Fill Role แต่เป็น Hard-to-Accept Role ครับ
ฝั่ง HR หรือ Hiring Manager ในนี้เคยมีตำแหน่งไหนเปิดนานมากๆ แล้วสุดท้ายพบว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่ “ไม่มีคน” บ้างไหมครับ? อยากฟังเคสจริงเหมือนกันว่าแก้กันที่ Requirement, Budget, Process หรือสุดท้ายต้องเปลี่ยนโครงสร้างตำแหน่งเลย