ช่วงก่อนมีคนคอมเมนต์ในกระทู้ที่ผมเขียนไว้ประมาณว่า “Headhunter สมัยนี้ก็เปิด LinkedIn หาคน วันๆ ก็มีแค่นั้น”
ผมอ่านแล้วจริงๆ ไม่ได้รู้สึกว่าเขาพูดผิดนะครับ เพราะถ้า Headhunter ทำแค่พิมพ์ชื่อตำแหน่งใน LinkedIn แล้วส่งโปรไฟล์ที่หาเจอให้ลูกค้า ถ้าเป็นแบบนั้นบริษัทก็ไม่ควรต้องจ่ายค่าบริการแพงจริงๆ
ทุกวันนี้ HR และ Talent Acquisition ของหลายบริษัทก็มี LinkedIn Recruiter มี Job Board มีฐานข้อมูลของตัวเอง และ Search คนเป็นอยู่แล้ว ดังนั้นคำถามที่น่าสนใจกว่าคือ ถ้าเครื่องมือทุกคนเข้าถึงได้ใกล้เคียงกัน “บริษัทที่จ้าง Executive Search หรือ Headhunter จริงๆ เขาจ่ายเงินซื้ออะไร?”
จากมุมของคนที่ทำงานด้าน Executive Search ผมมองว่า LinkedIn เป็นแค่ “เครื่องมือ” หนึ่งครับ ส่วนงานจริงอยู่ที่กระบวนการก่อนและหลังจากกด Search มากกว่า
1) ก่อนหาคน ต้องตอบให้ได้ก่อนว่า “เรากำลังหาคนแบบไหนกันแน่”
เคสที่หายากจำนวนไม่น้อยไม่ได้เริ่มจาก Candidate น้อย แต่เริ่มจากฝั่งบริษัทเองยังนิยามคนที่ต้องการไม่ชัด เช่น JD เขียนว่าอยากได้ Commercial Director แต่พอคุยจริง CEO อยากได้คนที่เข้ามา Turnaround ยอดขาย เปลี่ยนทีม วาง Pricing ใหม่ เปิดช่องทางใหม่ และยังต้องคุยกับ Regional HQ ได้ด้วย
ถ้าเราเริ่ม Search จาก Job Title อย่างเดียว รายชื่ออาจออกมาเป็นร้อย แต่คนที่แก้ปัญหาจริงอาจเหลือไม่กี่คน งานแรกของ Search Consultant จึงไม่ใช่ “หาคน” แต่เป็นการคุยให้ชัดก่อนว่า Business Problem คืออะไร คนใหม่ต้องเปลี่ยนอะไร และผลงานแบบไหนถึงเรียกว่าจ้างถูกคน
2) LinkedIn Search หา “คนที่ตรง Keyword” ได้ แต่ไม่ได้แปลว่าเรามองเห็นตลาดทั้งหมด
สมมติลูกค้าต้องการ Plant Director ในอุตสาหกรรมหนึ่ง สิ่งที่ควรรู้ไม่ใช่แค่ว่ามีใครขึ้นตำแหน่ง Plant Director บ้าง แต่ต้องรู้ว่า Competitor หลักมีบริษัทไหน โครงสร้างแต่ละบริษัทเป็นอย่างไร ใครดูโรงงานขนาดไหน ใครมีประสบการณ์ Transformation ใครเคยเปิดโรงงาน ใครเคยลดต้นทุนหรือแก้ปัญหา Turnaround และคนไหนกำลังอยู่ในจังหวะที่มีเหตุผลให้ย้ายงาน
ตรงนี้คือ Market Mapping มากกว่า Profile Search ครับ LinkedIn ช่วยให้เห็นข้อมูลส่วนหนึ่ง แต่ Consultant ยังต้องประกอบข้อมูลจากเครือข่าย ประวัติการเคลื่อนย้ายคนในตลาด การอ้างอิงจากคนในอุตสาหกรรม และการพูดคุยกับ Candidate จริง
3) คนที่ลูกค้าอยากได้มากที่สุด หลายครั้งไม่ได้กำลังหางาน
คนเก่งจำนวนมากไม่ได้เปิด Open to Work ไม่ได้ส่ง Resume และบางคนแทบไม่อัปเดต LinkedIn เลย เพราะเขากำลังทำงานอยู่และไม่ได้มีเหตุผลต้องออก
โจทย์จึงไม่ใช่แค่ “หาเขาเจอไหม” แต่เป็น “มีเหตุผลอะไรให้เขายอมคุยกับเรา”
ถ้าทักไปด้วยข้อความประมาณว่า “สนใจโอกาสใหม่ไหมครับ” ส่วนใหญ่ก็จบตั้งแต่ข้อความแรก โดยเฉพาะคนระดับ Senior เพราะเขาได้รับข้อความแบบเดียวกันอยู่แล้ว สิ่งที่ต้องทำคือเข้าใจว่าตำแหน่งนี้มีอะไรที่เกี่ยวกับ Career ของเขาจริงๆ แล้วค่อยเปิดบทสนทนาอย่างเป็นส่วนตัวและตรงประเด็น
4) Resume ดี ไม่ได้แปลว่าดีลนี้จะเวิร์ก
หลังจาก Candidate ยอมคุย สิ่งที่ต้องประเมินมีมากกว่า Skill ครับ เช่น เขาอยากย้ายเพราะอะไร สิ่งที่เขาไม่ยอมแลกคืออะไร สไตล์การตัดสินใจเข้ากับ CEO ไหม เขาต้องการทีมและ Resource ระดับไหน เขา Hands-on ได้แค่ไหน และสิ่งที่เขาคาดหวังจากตำแหน่งใหม่ตรงกับความจริงขององค์กรหรือเปล่า
สองคนอาจมี Resume ใกล้กันมาก แต่คนหนึ่งเหมาะกับองค์กรที่มีระบบพร้อม อีกคนเหมาะกับบริษัทที่กำลังโตและต้องลงมือสร้างระบบเอง ถ้าส่งคนโดยดูแค่ Keyword ทั้งสองคนก็ “ตรง” เหมือนกัน แต่ความเสี่ยงหลังเริ่มงานต่างกันมาก
5) เงินเดือนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการปิดดีล
บางครั้งบริษัทพร้อมจ่าย Candidate ก็สนใจ แต่ดีลยังไม่จบ เพราะติด Bonus ที่ต้องทิ้งจากบริษัทเดิม Notice Period หุ้น สวัสดิการ ตำแหน่ง Reporting Line หรือความกังวลของครอบครัว
อีกฝั่งหนึ่ง บริษัทเองก็อาจกังวลว่าถ้า Offer ไปแล้ว Candidate จะโดน Counter Offer หรือเปลี่ยนใจในช่วงก่อนเริ่มงาน การปิด Executive Hire จึงต้องบริหารความคาดหวังทั้งสองฝั่ง ไม่ใช่ส่ง Resume แล้วรอฟังผล
6) และมีอีกเรื่องที่หลายคนอาจไม่รู้: บางงาน “ไม่ควรจ้าง Headhunter” ด้วยซ้ำ
ถ้าเป็นตำแหน่งที่ตลาดมี Candidate Active เยอะ บริษัทมีทีม TA แข็งแรง Job Board ก็เข้าถึงคนได้ดี และไม่ได้เป็นงาน Confidential ผมมองว่าบริษัทควรลองหาเองก่อนครับ ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าบริการเพิ่มทุกตำแหน่ง
Executive Search จะมีเหตุผลมากขึ้นเมื่อโจทย์คือคนหายาก คนที่ไม่ได้สมัครเอง งานที่ต้องรักษาความลับ ตำแหน่งที่ผิดพลาดไม่ได้ หรือองค์กรต้องการมองตลาดให้กว้างกว่ารายชื่อที่เข้ามาสมัคร
ดังนั้นถ้าถามผมสั้นๆ ว่า “Headhunter ต่างจากการ Search LinkedIn ยังไง?”
LinkedIn เป็น Tool แต่ Executive Search คือ Process ครับ
เครื่องมือใครก็เปิดได้ แต่คุณค่าจริงควรอยู่ที่ว่า ก่อน Search เขาเข้าใจธุรกิจคุณแค่ไหน เขามองตลาดกว้างแค่ไหน เข้าถึงคนที่ไม่ได้หางานได้หรือไม่ ประเมินความเสี่ยงได้แค่ไหน และสุดท้ายช่วยให้บริษัทกับ Candidate ตัดสินใจบนข้อมูลที่ตรงกันหรือเปล่า
ถ้า Headhunter เจ้าไหนทำได้แค่ Search แล้ว Forward CV ผมก็เห็นด้วยครับว่าไม่ควรแพง
แต่ถ้าทำงานถึงระดับ Mapping ตลาด ทาบทามคนที่ไม่ได้หางาน คัดกรองทั้ง Business Fit และ Culture รวมถึงช่วยบริหารดีลจนเริ่มงานได้จริง ตรงนั้นคือสิ่งที่ลูกค้ากำลังจ่ายซื้อ
ผมทำงานอยู่กับทีม 43 Synchronize เลยได้เห็นโจทย์พวกนี้ค่อนข้างบ่อยครับ เลยเอามุมหลังบ้านมาแชร์ ไม่ได้หมายความว่า Recruiter ทุกเจ้าเหมือนกัน หรือทุกบริษัทต้องใช้ Headhunter
อยากถามฝั่ง HR / เจ้าของธุรกิจในนี้เหมือนกันครับ เคยใช้ Recruiter หรือ Headhunter แล้วเจอแบบ “ส่ง CV ที่ Search มาเฉยๆ” ไหม? แล้วถ้าเคยเจอเจ้าที่รู้สึกว่าคุ้มค่าที่จ่าย อะไรคือสิ่งที่เขาทำต่างจากเจ้าอื่นครับ?
[ถามตรงๆ] ถ้า Headhunter ก็แค่เปิด LinkedIn หาคน... บริษัทจะยอมจ่ายค่าบริการหลักแสนไปทำไม?
ผมอ่านแล้วจริงๆ ไม่ได้รู้สึกว่าเขาพูดผิดนะครับ เพราะถ้า Headhunter ทำแค่พิมพ์ชื่อตำแหน่งใน LinkedIn แล้วส่งโปรไฟล์ที่หาเจอให้ลูกค้า ถ้าเป็นแบบนั้นบริษัทก็ไม่ควรต้องจ่ายค่าบริการแพงจริงๆ
ทุกวันนี้ HR และ Talent Acquisition ของหลายบริษัทก็มี LinkedIn Recruiter มี Job Board มีฐานข้อมูลของตัวเอง และ Search คนเป็นอยู่แล้ว ดังนั้นคำถามที่น่าสนใจกว่าคือ ถ้าเครื่องมือทุกคนเข้าถึงได้ใกล้เคียงกัน “บริษัทที่จ้าง Executive Search หรือ Headhunter จริงๆ เขาจ่ายเงินซื้ออะไร?”
จากมุมของคนที่ทำงานด้าน Executive Search ผมมองว่า LinkedIn เป็นแค่ “เครื่องมือ” หนึ่งครับ ส่วนงานจริงอยู่ที่กระบวนการก่อนและหลังจากกด Search มากกว่า
1) ก่อนหาคน ต้องตอบให้ได้ก่อนว่า “เรากำลังหาคนแบบไหนกันแน่”
เคสที่หายากจำนวนไม่น้อยไม่ได้เริ่มจาก Candidate น้อย แต่เริ่มจากฝั่งบริษัทเองยังนิยามคนที่ต้องการไม่ชัด เช่น JD เขียนว่าอยากได้ Commercial Director แต่พอคุยจริง CEO อยากได้คนที่เข้ามา Turnaround ยอดขาย เปลี่ยนทีม วาง Pricing ใหม่ เปิดช่องทางใหม่ และยังต้องคุยกับ Regional HQ ได้ด้วย
ถ้าเราเริ่ม Search จาก Job Title อย่างเดียว รายชื่ออาจออกมาเป็นร้อย แต่คนที่แก้ปัญหาจริงอาจเหลือไม่กี่คน งานแรกของ Search Consultant จึงไม่ใช่ “หาคน” แต่เป็นการคุยให้ชัดก่อนว่า Business Problem คืออะไร คนใหม่ต้องเปลี่ยนอะไร และผลงานแบบไหนถึงเรียกว่าจ้างถูกคน
2) LinkedIn Search หา “คนที่ตรง Keyword” ได้ แต่ไม่ได้แปลว่าเรามองเห็นตลาดทั้งหมด
สมมติลูกค้าต้องการ Plant Director ในอุตสาหกรรมหนึ่ง สิ่งที่ควรรู้ไม่ใช่แค่ว่ามีใครขึ้นตำแหน่ง Plant Director บ้าง แต่ต้องรู้ว่า Competitor หลักมีบริษัทไหน โครงสร้างแต่ละบริษัทเป็นอย่างไร ใครดูโรงงานขนาดไหน ใครมีประสบการณ์ Transformation ใครเคยเปิดโรงงาน ใครเคยลดต้นทุนหรือแก้ปัญหา Turnaround และคนไหนกำลังอยู่ในจังหวะที่มีเหตุผลให้ย้ายงาน
ตรงนี้คือ Market Mapping มากกว่า Profile Search ครับ LinkedIn ช่วยให้เห็นข้อมูลส่วนหนึ่ง แต่ Consultant ยังต้องประกอบข้อมูลจากเครือข่าย ประวัติการเคลื่อนย้ายคนในตลาด การอ้างอิงจากคนในอุตสาหกรรม และการพูดคุยกับ Candidate จริง
3) คนที่ลูกค้าอยากได้มากที่สุด หลายครั้งไม่ได้กำลังหางาน
คนเก่งจำนวนมากไม่ได้เปิด Open to Work ไม่ได้ส่ง Resume และบางคนแทบไม่อัปเดต LinkedIn เลย เพราะเขากำลังทำงานอยู่และไม่ได้มีเหตุผลต้องออก
โจทย์จึงไม่ใช่แค่ “หาเขาเจอไหม” แต่เป็น “มีเหตุผลอะไรให้เขายอมคุยกับเรา”
ถ้าทักไปด้วยข้อความประมาณว่า “สนใจโอกาสใหม่ไหมครับ” ส่วนใหญ่ก็จบตั้งแต่ข้อความแรก โดยเฉพาะคนระดับ Senior เพราะเขาได้รับข้อความแบบเดียวกันอยู่แล้ว สิ่งที่ต้องทำคือเข้าใจว่าตำแหน่งนี้มีอะไรที่เกี่ยวกับ Career ของเขาจริงๆ แล้วค่อยเปิดบทสนทนาอย่างเป็นส่วนตัวและตรงประเด็น
4) Resume ดี ไม่ได้แปลว่าดีลนี้จะเวิร์ก
หลังจาก Candidate ยอมคุย สิ่งที่ต้องประเมินมีมากกว่า Skill ครับ เช่น เขาอยากย้ายเพราะอะไร สิ่งที่เขาไม่ยอมแลกคืออะไร สไตล์การตัดสินใจเข้ากับ CEO ไหม เขาต้องการทีมและ Resource ระดับไหน เขา Hands-on ได้แค่ไหน และสิ่งที่เขาคาดหวังจากตำแหน่งใหม่ตรงกับความจริงขององค์กรหรือเปล่า
สองคนอาจมี Resume ใกล้กันมาก แต่คนหนึ่งเหมาะกับองค์กรที่มีระบบพร้อม อีกคนเหมาะกับบริษัทที่กำลังโตและต้องลงมือสร้างระบบเอง ถ้าส่งคนโดยดูแค่ Keyword ทั้งสองคนก็ “ตรง” เหมือนกัน แต่ความเสี่ยงหลังเริ่มงานต่างกันมาก
5) เงินเดือนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการปิดดีล
บางครั้งบริษัทพร้อมจ่าย Candidate ก็สนใจ แต่ดีลยังไม่จบ เพราะติด Bonus ที่ต้องทิ้งจากบริษัทเดิม Notice Period หุ้น สวัสดิการ ตำแหน่ง Reporting Line หรือความกังวลของครอบครัว
อีกฝั่งหนึ่ง บริษัทเองก็อาจกังวลว่าถ้า Offer ไปแล้ว Candidate จะโดน Counter Offer หรือเปลี่ยนใจในช่วงก่อนเริ่มงาน การปิด Executive Hire จึงต้องบริหารความคาดหวังทั้งสองฝั่ง ไม่ใช่ส่ง Resume แล้วรอฟังผล
6) และมีอีกเรื่องที่หลายคนอาจไม่รู้: บางงาน “ไม่ควรจ้าง Headhunter” ด้วยซ้ำ
ถ้าเป็นตำแหน่งที่ตลาดมี Candidate Active เยอะ บริษัทมีทีม TA แข็งแรง Job Board ก็เข้าถึงคนได้ดี และไม่ได้เป็นงาน Confidential ผมมองว่าบริษัทควรลองหาเองก่อนครับ ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าบริการเพิ่มทุกตำแหน่ง
Executive Search จะมีเหตุผลมากขึ้นเมื่อโจทย์คือคนหายาก คนที่ไม่ได้สมัครเอง งานที่ต้องรักษาความลับ ตำแหน่งที่ผิดพลาดไม่ได้ หรือองค์กรต้องการมองตลาดให้กว้างกว่ารายชื่อที่เข้ามาสมัคร
ดังนั้นถ้าถามผมสั้นๆ ว่า “Headhunter ต่างจากการ Search LinkedIn ยังไง?”
LinkedIn เป็น Tool แต่ Executive Search คือ Process ครับ
เครื่องมือใครก็เปิดได้ แต่คุณค่าจริงควรอยู่ที่ว่า ก่อน Search เขาเข้าใจธุรกิจคุณแค่ไหน เขามองตลาดกว้างแค่ไหน เข้าถึงคนที่ไม่ได้หางานได้หรือไม่ ประเมินความเสี่ยงได้แค่ไหน และสุดท้ายช่วยให้บริษัทกับ Candidate ตัดสินใจบนข้อมูลที่ตรงกันหรือเปล่า
ถ้า Headhunter เจ้าไหนทำได้แค่ Search แล้ว Forward CV ผมก็เห็นด้วยครับว่าไม่ควรแพง
แต่ถ้าทำงานถึงระดับ Mapping ตลาด ทาบทามคนที่ไม่ได้หางาน คัดกรองทั้ง Business Fit และ Culture รวมถึงช่วยบริหารดีลจนเริ่มงานได้จริง ตรงนั้นคือสิ่งที่ลูกค้ากำลังจ่ายซื้อ
ผมทำงานอยู่กับทีม 43 Synchronize เลยได้เห็นโจทย์พวกนี้ค่อนข้างบ่อยครับ เลยเอามุมหลังบ้านมาแชร์ ไม่ได้หมายความว่า Recruiter ทุกเจ้าเหมือนกัน หรือทุกบริษัทต้องใช้ Headhunter
อยากถามฝั่ง HR / เจ้าของธุรกิจในนี้เหมือนกันครับ เคยใช้ Recruiter หรือ Headhunter แล้วเจอแบบ “ส่ง CV ที่ Search มาเฉยๆ” ไหม? แล้วถ้าเคยเจอเจ้าที่รู้สึกว่าคุ้มค่าที่จ่าย อะไรคือสิ่งที่เขาทำต่างจากเจ้าอื่นครับ?