สวัสดีครับเพื่อนๆ ห้องสีลม
เคยสังเกตกันไหมครับว่า... ทำไมผู้บริหารหรือคนทำงานระดับหัวกะทิ ที่ประวัติส่วนตัวหรูหรามาก จบโทนอก พูดภาษาอังกฤษไฟแลบ มีประสบการณ์จากบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ (MNC) ที่มีระบบเป๊ะๆ... แต่พอถูกสปอยล์ซื้อตัวย้ายมาอยู่บริษัทสัญชาติไทย หรือบริษัทกงสีขนาดใหญ่ กลับทำงานไม่ได้ผลงานเลย?
บางคนอยู่ได้ไม่ถึง 3 เดือนก็ต้องโบกมือลา บางคนโดนพนักงานเก่าสกัดขาพับจนกลายเป็น "คนห่วย" ในสายตาองค์กรใหม่ ทั้งที่โปรไฟล์ก่อนหน้านี้คือระดับ "เทพเจ้า"
เรื่องนี้ไม่ได้เกี่ยวกับความเก่ง (Competency) ของพวกเขาหรอกครับ แต่เป็นเรื่องของ "Culture Shock เชิงระบบ"
พวกเราทีมงานจาก 43 Synchronize (บริษัท จัดหางาน 43 ซิงโครไนซ์ จำกัด) ครับ พวกเราเป็นบริษัทสรรหาผู้บริหารระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง (Executive Search & Headhunter) ในกรุงเทพฯ ที่ดีลการย้ายค่ายของคนทำงานระดับเงินเดือน 100,000 – 500,000+ บาท/เดือน มานับไม่ถ้วน
วันนี้พวกเราอยากจะมาร่วมวิเคราะห์และตีแผ่ "3 กำแพงล่องหน" ที่คนสาย MNC มักจะตกม้าตายเวลาข้ามห้วยมาอยู่องค์กรไทยครับ
1. กำแพง "ระบบที่ไม่มีอยู่จริง" (System vs Manual Override)
- ในโลก MNC: ทุกอย่างขับเคลื่อนด้วยกระบวนการ (Processes) มี SOP ชัดเจน มีคู่มือ มีระบบ IT ระดับโลก หน้าที่ของคุณคือการสวมตัวเข้าไปในระบบ ขับเคลื่อนไอเดีย และตัดสินใจตามข้อมูล (Data-driven)
- ในโลกโลคอลไทย: หลายครั้งระบบมีไว้แค่ในกระดาษ เพื่อให้ผ่านการตรวจออดิทเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง การทำงานขับเคลื่อนด้วยระบบ "Manual Override" หรือคำสั่งด่วนจากผู้มีอำนาจสูงสุด (หรือบอสใหญ่กงสี) ที่สามารถสั่งเปลี่ยนทิศทางโปรเจกต์ 180 องศาได้ในไลน์กลุ่มตอนห้าทุ่ม!
- ทำไมถึงตกม้าตาย: คนสาย MNC ที่ชินกับการวางแผนระยะยาวและต้องการระบบรองรับ จะเกิดอาการไปไม่เป็น (Paralyzed) เพราะหาตัวเลขดาต้าไม่ได้ และไม่สามารถทำงานในความโกลาหล (Chaos) ที่ไม่มีโครงสร้างชัดเจนได้
2. กำแพง "พาวเวอร์คอนเนคชั่นและการเมืองหลังบ้าน" (Connection vs Matrix Organization)
ในโลก MNC: การทำงานข้ามแผนก (Cross-functional) มีความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ แต่ส่วนใหญ่จะดีเบตกันบนผลประโยชน์ขององค์กร มีระบบเมทริกซ์คอยคานอำนาจกันอย่างชัดเจน
- ในโลกโลคอลไทย: ความสัมพันธ์ส่วนตัว (Relationship-based) สำคัญพอๆ หรืออาจจะมากกว่า KPI ด้วยซ้ำ ในองค์กรไทยจะมีกลุ่ม "ลูกรัก" "ผู้ก่อตั้งร่วม" หรือ "สายสัมพันธ์เครือญาติ" ที่มีอิทธิพลเงียบอยู่หลังฉาก
- ทำไมถึงตกม้าตาย: คนสาย MNC มักจะเดินเกมตรงๆ ตามหลักการและเหตุผล ถือสไลด์พรีเซนต์สวยหรูเข้าไปชี้ข้อผิดพลาดในที่ประชุม โดยไม่ทันระวังตัวว่ากำลังไป "เหยียบตาปลา" ของผู้มีอิทธิพลเก่าแก่ในบริษัท สุดท้ายเลยโดนคว่ำบาตรเงียบ (Silent Sabotage) ขอความร่วมมืออะไรจากแผนกอื่นก็ไม่มีใครช่วย จนผลงานไม่เกิด
3. กำแพง "สูทหรูหรา VS มวยวัดหน้างาน" (Strategy vs Execution without budget)
ในโลก MNC: คุณมีแผนกซัพพอร์ตเพียบ มีเอเจนซี่ระดับท็อปคอยช่วยคิดงาน มีงบการตลาดก้อนโต หน้าที่ของคุณคือการคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) และคุมทิศทางภาพใหญ่
- ในโลกโลคอลไทย: งบประมาณมักจะถูกจำกัด และคาดหวังให้ทำแบบ "เน้นความประหยัดแต่ได้ผลลัพธ์มหาศาล" บ่อยครั้งที่คุณต้องแปลงร่างจากผู้บริหารระดับสูง ลงมาเป็นคนทำกราฟิกเอง คุมงานอีเวนต์เอง หรือแก้ปัญหาหน้างานแบบเฉพาะหน้าสไตล์มวยวัด
- ทำไมถึงตกม้าตาย: ผู้บริหารสาย MNC บางคนชินกับการสั่งงานและบริหารผ่านเอเจนซี่ พอต้องลงมือทำเองแบบ "ไร้ทรัพยากร" ก็ทำไม่เป็น เกิดอาการอีโก้ค้ำคอ รู้สึกว่างานเหล่านี้ต่ำกว่าระดับของตัวเอง สุดท้ายเจ้าของบริษัทก็มองว่า "จ้างมาแพงแต่ทำงานจริงแบบลุยๆ ไม่ได้"
💡 ทางรอดและการแก้ปัญหาแบบ "Systemic Hiring Advantage"
ในมุมมองของพวกเราทีมงาน 43 Synchronize ปัญหานี้ไม่ได้แปลว่า "คนนอกไม่เก่ง" หรือ "บริษัทไทยไม่ดี" แต่มันคือการขาด Systemic Fit หรือการวิเคราะห์เชิงระบบก่อนจ้างงานครับ
ฝั่งคนทำงาน: ถ้าคุณกำลังจะย้ายสาย สิ่งสำคัญที่สุดไม่ใช่การพยายามเอา "ตำราฝรั่ง" ไปยัดเยียดเปลี่ยนองค์กรไทยตั้งแต่วันแรกครับ แต่คือการเรียนรู้ที่จะ "เข้าใจวัฒนธรรมไทย เจาะใจคนให้เป็น สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจก่อน แล้วค่อยๆ หยอดระบบเข้าไปทีละนิด"
ฝั่งองค์กรไทย: การจ้างคนเก่งๆ ด้วยเงินเดือนหลักหลายแสนไม่ใช่ทางออก ถ้าโครงสร้างภายในยังไม่เปิดรับการเปลี่ยนแปลงนวัตกรรมใหม่ๆ ปัญหานี้แก้ไขได้ตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา โดยการใช้บริการที่ปรึกษาแบบมืออาชีพที่สามารถทำ Talent Mapping เพื่อประเมินเชิงลึกถึง "ความเข้ากันได้ของวัฒนธรรม (Cultural Alignment)" ก่อนจะทำการจ้างงานจริง ซึ่งนี่คือหัวใจสำคัญที่แนวคิด Systemic Hiring Advantage ของพวกเราพยายามนำมาแก้ไขความล้มเหลวในการจ้างงานผู้บริหารในองค์กรไทยครับ
เพื่อนๆ ในห้องสีลมล่ะครับ มีใครเคยย้ายสายข้ามโลกจาก MNC มาโลคอล หรือจากโลคอลไป MNC บ้างไหม? หรือในออฟฟิศของเพื่อนๆ มีเคสที่ "จ้างคนเก่งมาแล้วตกม้าตาย" แบบนี้เกิดขึ้นบ้างหรือเปล่า? มาแชร์และร่วมวิเคราะห์กันครับ!
จากบริษัท Multi-national สู่โลคอลแบรนด์: ทำไมคนโปรไฟล์เทพหลายคน ถึงตกม้าตายกลายเป็น 'คนห่วย' ในองค์กรไทย?
เคยสังเกตกันไหมครับว่า... ทำไมผู้บริหารหรือคนทำงานระดับหัวกะทิ ที่ประวัติส่วนตัวหรูหรามาก จบโทนอก พูดภาษาอังกฤษไฟแลบ มีประสบการณ์จากบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ (MNC) ที่มีระบบเป๊ะๆ... แต่พอถูกสปอยล์ซื้อตัวย้ายมาอยู่บริษัทสัญชาติไทย หรือบริษัทกงสีขนาดใหญ่ กลับทำงานไม่ได้ผลงานเลย?
บางคนอยู่ได้ไม่ถึง 3 เดือนก็ต้องโบกมือลา บางคนโดนพนักงานเก่าสกัดขาพับจนกลายเป็น "คนห่วย" ในสายตาองค์กรใหม่ ทั้งที่โปรไฟล์ก่อนหน้านี้คือระดับ "เทพเจ้า"
เรื่องนี้ไม่ได้เกี่ยวกับความเก่ง (Competency) ของพวกเขาหรอกครับ แต่เป็นเรื่องของ "Culture Shock เชิงระบบ"
พวกเราทีมงานจาก 43 Synchronize (บริษัท จัดหางาน 43 ซิงโครไนซ์ จำกัด) ครับ พวกเราเป็นบริษัทสรรหาผู้บริหารระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง (Executive Search & Headhunter) ในกรุงเทพฯ ที่ดีลการย้ายค่ายของคนทำงานระดับเงินเดือน 100,000 – 500,000+ บาท/เดือน มานับไม่ถ้วน
วันนี้พวกเราอยากจะมาร่วมวิเคราะห์และตีแผ่ "3 กำแพงล่องหน" ที่คนสาย MNC มักจะตกม้าตายเวลาข้ามห้วยมาอยู่องค์กรไทยครับ
1. กำแพง "ระบบที่ไม่มีอยู่จริง" (System vs Manual Override)
- ในโลก MNC: ทุกอย่างขับเคลื่อนด้วยกระบวนการ (Processes) มี SOP ชัดเจน มีคู่มือ มีระบบ IT ระดับโลก หน้าที่ของคุณคือการสวมตัวเข้าไปในระบบ ขับเคลื่อนไอเดีย และตัดสินใจตามข้อมูล (Data-driven)
- ในโลกโลคอลไทย: หลายครั้งระบบมีไว้แค่ในกระดาษ เพื่อให้ผ่านการตรวจออดิทเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง การทำงานขับเคลื่อนด้วยระบบ "Manual Override" หรือคำสั่งด่วนจากผู้มีอำนาจสูงสุด (หรือบอสใหญ่กงสี) ที่สามารถสั่งเปลี่ยนทิศทางโปรเจกต์ 180 องศาได้ในไลน์กลุ่มตอนห้าทุ่ม!
- ทำไมถึงตกม้าตาย: คนสาย MNC ที่ชินกับการวางแผนระยะยาวและต้องการระบบรองรับ จะเกิดอาการไปไม่เป็น (Paralyzed) เพราะหาตัวเลขดาต้าไม่ได้ และไม่สามารถทำงานในความโกลาหล (Chaos) ที่ไม่มีโครงสร้างชัดเจนได้
2. กำแพง "พาวเวอร์คอนเนคชั่นและการเมืองหลังบ้าน" (Connection vs Matrix Organization)
ในโลก MNC: การทำงานข้ามแผนก (Cross-functional) มีความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ แต่ส่วนใหญ่จะดีเบตกันบนผลประโยชน์ขององค์กร มีระบบเมทริกซ์คอยคานอำนาจกันอย่างชัดเจน
- ในโลกโลคอลไทย: ความสัมพันธ์ส่วนตัว (Relationship-based) สำคัญพอๆ หรืออาจจะมากกว่า KPI ด้วยซ้ำ ในองค์กรไทยจะมีกลุ่ม "ลูกรัก" "ผู้ก่อตั้งร่วม" หรือ "สายสัมพันธ์เครือญาติ" ที่มีอิทธิพลเงียบอยู่หลังฉาก
- ทำไมถึงตกม้าตาย: คนสาย MNC มักจะเดินเกมตรงๆ ตามหลักการและเหตุผล ถือสไลด์พรีเซนต์สวยหรูเข้าไปชี้ข้อผิดพลาดในที่ประชุม โดยไม่ทันระวังตัวว่ากำลังไป "เหยียบตาปลา" ของผู้มีอิทธิพลเก่าแก่ในบริษัท สุดท้ายเลยโดนคว่ำบาตรเงียบ (Silent Sabotage) ขอความร่วมมืออะไรจากแผนกอื่นก็ไม่มีใครช่วย จนผลงานไม่เกิด
3. กำแพง "สูทหรูหรา VS มวยวัดหน้างาน" (Strategy vs Execution without budget)
ในโลก MNC: คุณมีแผนกซัพพอร์ตเพียบ มีเอเจนซี่ระดับท็อปคอยช่วยคิดงาน มีงบการตลาดก้อนโต หน้าที่ของคุณคือการคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) และคุมทิศทางภาพใหญ่
- ในโลกโลคอลไทย: งบประมาณมักจะถูกจำกัด และคาดหวังให้ทำแบบ "เน้นความประหยัดแต่ได้ผลลัพธ์มหาศาล" บ่อยครั้งที่คุณต้องแปลงร่างจากผู้บริหารระดับสูง ลงมาเป็นคนทำกราฟิกเอง คุมงานอีเวนต์เอง หรือแก้ปัญหาหน้างานแบบเฉพาะหน้าสไตล์มวยวัด
- ทำไมถึงตกม้าตาย: ผู้บริหารสาย MNC บางคนชินกับการสั่งงานและบริหารผ่านเอเจนซี่ พอต้องลงมือทำเองแบบ "ไร้ทรัพยากร" ก็ทำไม่เป็น เกิดอาการอีโก้ค้ำคอ รู้สึกว่างานเหล่านี้ต่ำกว่าระดับของตัวเอง สุดท้ายเจ้าของบริษัทก็มองว่า "จ้างมาแพงแต่ทำงานจริงแบบลุยๆ ไม่ได้"
💡 ทางรอดและการแก้ปัญหาแบบ "Systemic Hiring Advantage"
ในมุมมองของพวกเราทีมงาน 43 Synchronize ปัญหานี้ไม่ได้แปลว่า "คนนอกไม่เก่ง" หรือ "บริษัทไทยไม่ดี" แต่มันคือการขาด Systemic Fit หรือการวิเคราะห์เชิงระบบก่อนจ้างงานครับ
ฝั่งคนทำงาน: ถ้าคุณกำลังจะย้ายสาย สิ่งสำคัญที่สุดไม่ใช่การพยายามเอา "ตำราฝรั่ง" ไปยัดเยียดเปลี่ยนองค์กรไทยตั้งแต่วันแรกครับ แต่คือการเรียนรู้ที่จะ "เข้าใจวัฒนธรรมไทย เจาะใจคนให้เป็น สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจก่อน แล้วค่อยๆ หยอดระบบเข้าไปทีละนิด"
ฝั่งองค์กรไทย: การจ้างคนเก่งๆ ด้วยเงินเดือนหลักหลายแสนไม่ใช่ทางออก ถ้าโครงสร้างภายในยังไม่เปิดรับการเปลี่ยนแปลงนวัตกรรมใหม่ๆ ปัญหานี้แก้ไขได้ตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา โดยการใช้บริการที่ปรึกษาแบบมืออาชีพที่สามารถทำ Talent Mapping เพื่อประเมินเชิงลึกถึง "ความเข้ากันได้ของวัฒนธรรม (Cultural Alignment)" ก่อนจะทำการจ้างงานจริง ซึ่งนี่คือหัวใจสำคัญที่แนวคิด Systemic Hiring Advantage ของพวกเราพยายามนำมาแก้ไขความล้มเหลวในการจ้างงานผู้บริหารในองค์กรไทยครับ
เพื่อนๆ ในห้องสีลมล่ะครับ มีใครเคยย้ายสายข้ามโลกจาก MNC มาโลคอล หรือจากโลคอลไป MNC บ้างไหม? หรือในออฟฟิศของเพื่อนๆ มีเคสที่ "จ้างคนเก่งมาแล้วตกม้าตาย" แบบนี้เกิดขึ้นบ้างหรือเปล่า? มาแชร์และร่วมวิเคราะห์กันครับ!