จริงหรือไม่ ? ที่ทุกบริษัท ต่างค้นหา-รับเข้า-และพยายามรักษา "คนทำงานเก่ง+มีผลงาน+เชิงรุก-ทำงานเป็นทีม ฯลฯ"...เป็นนโยบายหลัก..เป็นธรรม-โปร่งใส..
          ถึงคราว “ประเมินผลการทำงาน” (PMS - Performance Appraisal Systems) ....เพื่อประกอบการพิจารณาปรับค่าจ้าง-เลื่อนชั้น-เลื่อนตำแหน่ง ตามรอบเวลาที่กำหนดไว้...ทุกๆปี
     เมื่อได้ผลคะแนน/Grade ที่ต้องการแล้ว มีหลายๆแห่งที่นำระบบ “Normal Curve” ระฆังคว่ำ....A B C...มาใช้ เพื่อให้เป็นไปตามงบประมาณและตำแหน่งที่มีจำกัด

      หลักการที่ต้องการคนดี ได้เท่าไหร่ยิ่งดี เคยเจอนายจ้างเห็นด้วยครั้งเดียวจริงๆ ที่ปทุมฯ
เพิ่มงบประมาณในการปรับค่าจ้าง ทะลุกรอบไป ตามผลประเมินฯที่ได้จริง...ครั้งเดียวจริง
     CEO คนใหม่จากอังกฤษ แสดงความไม่เห็นด้วยกับระบบนี้...แต่ก็ฝืน “ระบบงบประมาณประจำปี"..จากสำนักงานใหญ่ที่ Boston ไม่ได้...อยู่ดี
     นานมากแล้ว เคยตามเจ้านายเข้าไปพบลูกค้า เพื่อรับงานปรับปรุงระบบการประเมินผลงานประจำปี ของบริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ย่านสมุทรสาคร
    สำนักงานของบริษัท ตั้งอยู่กลางร่องสวนมะพร้าว ร่ใรืน-ร่มเย็น ไม่ต้องมีแอร์... ระหว่างนั่งรอเข้าพบทีมผู้บริหาร มีแม่บ้านเสริฟเครื่องดื่ม-ของว่างอย่างดี มองไปรอบๆ มีตัวเงินตัวทอง และปลาเท้า(ตีน) เดิน-คลาน ตามคันดินรอบๆ/ใต้สำนักงาน..อยากทำงานด้วยเลยแหละ
      ผู้จัดการทั่วไป ที่เป็นผู้บริหารสูงสุด นั่งเป็นประธาน มีผู้จัดการฝ่ายราว 16-17ท่าน  วศ.บ เป็นส่วนใหญ่  เข้าประชุมครบ เพราะเป็นวาระสำคัญ เพื่อปรับปรุงระบบการให้เกรดการประเมินผลงานประจำปี เพื่อนำผลไปสำหรับพิจารณาปรับค่าจ้าง และเงินรางวัล(โบนัส) ประจำปีในแต่ละปี และการพิจารณาเลื่อน/ปรับตำแหน่งให้สูงขึ้น ในโอกาสต่อไป
         บริษัทนี้ให้ค่าจ้าง+สวัสดิการสูงมาก เพราะค้าขายน้ำมันหล่อลื่น ให้กับอุตสาหกรรมใหญ่เกือบทั่วประเทศ ใช้ KPI และ Competency  เป็นเครื่องมือ ซึ่งบริษัทได้เชิญอาจารย์มหาลัย มาถ่ายทอด-อบรม-ฝึกฝนจนพนักงานทั่วทั้งบริษัท มีความรู้ เข้าใจข้อดี-เสีย ฝึกฝนจนเข้าระบบได้เป็นส่วนใหญ่

       การประเมินฯที่ผ่านๆมา ไม่เคยมีปัญหาในขั้นของการประเมินฯ มีการแจ้งผลต่อผู้รับการประเมินฯ บอกผล ข้อเด่นที่ควรรักษา ข้อด้อยที่ต้องปรับปรุง โดยบริษัท สนับสนุนค่าเรียน ค่าฝึกอบรม อย่างเต็มที่...

         แต่..ขวัญ-กำลังใจของพนักงาน โดยเฉพาะคนที่มีผลงานโดดเด่น ความสามารถสูง จนเป็นที่ประจักษ์ มักจะถอดใจ..ลาออกอยู่เนืองๆ

        ฝ่ายบริหารจึงต้องการแก้ปัญหาในเรื่องนี้ อาจารย์จึงต้องเหน็บลูกจ้างอย่างเรา...ติดร่างแหไปด้วย....

        เล่าไปยืดยาว...อุปสรรคของเรื่องนี้ ก็คือ
       เมื่อแต่ละฝ่ายประเมินผล ตัดเกรด เป็น A B C (แทบไม่มี D) แล้ว หลังจากนั้น ฝ่ายจัดการจึงจะประกาศว่า ปีนั้นๆ จะมี “โควตา-Quota” สำหรับเกรด A กี่อัตรา
       ฟังถึงตรงนี้ อาจารย์หันมากระซิบว่า....ก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไรนี่หว่า...ให้ตูเหน็บเอ็งมาทำไม (วะ) ตั้งไกล ?
       บอกไว้แต่ต้นแล้วว่า ทั้งหมดมีอยู่ 16-17 ฝ่าย แต่โควต้าที่ให้มานั้น ไม่เคยให้เต็มจำนวนเลย....แค่ 13-14-15 ตามงบประมาณที่กำนดไว้แล้วทุกปี

      แต่ละฝ่ายประเมินพนักงานในสังกัด ได้เกรด A  1-2  คน ตาม KPI. และ Competency  เสมอ พนักงานที่ได้  A  รวมกันเกิน “โควต้า” ทุกปี

      ทำไงดี ?   อย่างยากๆเลย ให้ผู้จัดการประชุมพร้อมกัน แล้ว Debate/Defended….ให้ลูกน้องตัวเองให้ได้
      ผลก็คือ ผู้จัดการคนไหนพูดดี พูดเก่ง บารมีสูง ลูกน้องก็ได้ไป.....ส่วนคนที่ไฟท์ให้ลูกน้องไม่ได้...จะกลับไปบอกลูกน้องยังไงดี ???

     สุดท้าย หารือกับ GM หลังการประชุม...อาจารย์ส่งสัญณาน...ไอ้เสือถอย...หมดปัญญา (หวะ)

     ผ่านไปกว่า 20 ปีแล้ว  ยังแก้ปัญหานี้ไม่ได้...ช่วยบอกบุญหน่อยเถอะ.