การใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อตอบสนองความต้องการที่มีอยู่อย่างไม่จำกัด
เป็นการพื้นฐานของเศรษฐศาสตร์
ที่เราสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ในการทำธุรกิจ
1.ด้านบริหารโครงสร้างเงินเดือน
2.การให้ค่าตอบแทนตามผลงาน
3.สวัสดิการพนักงาน
ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในด้านการบริหารโครงสร้างเงินเดือน เจ้าของธุรกิจส่วนใหญ่คิดว่า จำเป็นสำหรับธุรกิจขนาดใหญ่เท่านั้น แต่ความจริงแล้วมันสามารถให้ประโยชน์ได้กับธุรกิจทุกขนาดที่มีพนักงาน เพราะ
“ ทุกค่าใช้จ่ายหมายถึงกำไรที่ลดลง เราควรคำนึงผลลัพธ์ที่ได้ว่าคุ้มค่าหรือไม่ เมื่อต้องเสียค่าใช้จ่าย “
หลักการง่ายๆ ลองเเบ่งพนักงานอาจเป็น
ตามรายบุคคล หรือ ตามตำแหน่ง
ตามขอบเขตความรับผิดชอบ เช่น
ระดับ 1. ทำงานตามคำสั่ง
ระดับ 2. สามารถทำงานขั้นตอนที่กำหนดได้
ระดับ 3. สามารถวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาได้
ระดับ 4. สามารถควบคุมลูกน้องให้ทำงานได้ตามขั้นตอนและมีประสิทธิภาพได้
ระดับ 5. สามารถทำงานได้ตามนโยบายที่บริษัทฯกำหนด
เมื่อแบ่งออกมาแล้ว หากสมมุติ
แม่บ้านคือพนักงาน ระดับ 1 ถ้าหากเราไม่กำหนด จุดต่ำสุด และจุดสุดสูง ของเงินเดือนแม่บ้าน เข้างานวันนี้ 300 อยุ่กับเราไปอีก 20ปี คงเงินเดือนมากกว่าวันล่ะ 600 ถ้าเขาอายุยืน อนาคตเราคงต้องจ้างวันล่ะ 1000
ระดับ 5 หมายถึง พนักงานอาจเป็นรายบุคคลหรือตามตำแหน่งที่สามารถทำงานได้ตามที่เราต้องการ โดยคำสั่งแบบกว้างที่ไม่จำเป็นต้องลงรายละเอียด ซึ่งหมายถึงพนักงานระดับนี้จะต้องสามารถดำเนินการ หรือ กำหนดขั้นตอน หลักเกณฑ์ หรืออะไรก็ตามที่เราต้องการ ให้สำเร็จได้ตามเป้าหมาย
แต่อย่าลืมว่าหากเรากำหนดให้ระดับเป็นตามตำแหน่ง สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นคือ หากพนักงานคนนั้นไม่สามารถทำหน้าที่ได้ตามขอบเขตความรับผิดชอบ การเปิดโอกาสให้พนักงานคนนั้นเลื่อนตำแหน่งอาจเสี่ยงต่อการจำเป็นต้องให้พนักงานออกแล้วต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าพนักงานคนนั้นไม่ยินยอมลดตำแหน่ง
แต่หากกำหนดให้ระดับเป็นตามรายบุคคล หากมีพนักงานตำแหน่งที่เป็นหัวหน้างานอยู่ต่างหน่วยงาน แต่คนล่ะระดับ โดยไม่มีตัวชี้วัดที่แน่นอน สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นคือ การเมืองภายในองค์กรณ์ การแบ่งพรรคแบ่งพวก
ซึ่งจะเลือกแบบไหนก็ล้วนมีความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหา ขึ้นอยุ่กับวัฒนธรรมของแต่ล่ะองค์กร
อีกสิ่งนึงที่เราจำเป็นต้องบริหารจัดการคือ เรื่องการให้ค่าตอบแทนตามผลงาน เพราะมันจะเป็น การกระตุ้นโดยการไม่จำกัดรายได้สูงสุดให้กับพนักงาน
“ เฉพาะตำแหน่งที่ผลงาน มีผลต่อรายได้ของบริษัทฯ เท่านั้น ”
เราอาจหลงคิดว่ามีเพียง ตำแหน่งงาน ด้านการขาย ที่ควรได้รับค่าตอบแทนตามผลงาน แต่จริงๆแล้วยังมีลักษณะงานอีกมากมาย ที่ควรได้รับค่าตอบแทนตามผลงาน โดยเราต้องพิจารณาจาก
“ ผลงานในตำแหน่งงานนั้น ว่ามีผลต่อรายได้ของบริษัทฯหรือไม่ “
หากมองตามหลักการนี้ ปัญหาที่จะพบคือในแต่ล่ะตำแหน่งอาจมีรูปแบบผลลัพธ์ที่หลากหลาย ขึ้นอยุ่กับลักษณะงาน ทำให้เราต้องกำหนดรูปแบบการให้ค่าตอบแทนในทุกผลลัพธ์ที่อาจจะเกิด และต้องกำหนดผลลัพธ์มาตรฐาน ที่ตำแหน่งนั้นควรจะทำได้ เพื่อลองคำนวนค่าใช้จ่ายในการจ้างว่า หากตำแหน่งนั้นสามารถทำงานได้ตามผลลัพธ์มาตรฐานจะมีรายได้เท่าใด เมื่อเทียบกับพนักงานตำแหน่งธุรการที่ผลงานมาตราฐาน
แต่หากลองคำนวน รายได้ตามผลลัพธ์ที่ต่ำกว่ามาตราฐาน แล้วเทียบกับพนักงานตำแหน่งธุรการ ได้ค่าจ้างรวม มากกว่า ลองคำนวนเทียบเป็น % แล้วกำหนดจุดที่เรารับได้ และลองเปรียบเทียบผลงานหากมีพนักงานในตำแหน่ง นั้นหลายคน พยายามหาค่าเฉลี่ย ของผลลัพธ์มาตรฐาน ทำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
หากเรากำหนดค่าตอบแทนตามผลลัพธ์ได้ครบทุกรูปแบบและกำหนดผลลัพธ์มาตราฐาน ไว้ใกล้เคียงกับมาตราฐานที่พนักงานควรทำได้จริง เราจะสามารถมั่นใจได้ว่า
“ ทุกค่าใช้จ่ายที่ให้เป็นค่าตอบแทนกับพนักงาน บริษัทฯจะได้ประโยชน์คุ้มค่าจากผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น “
การกำหนดสวัสดิการ จะมีประสิทธิภาพที่สุดหาก
จ่ายตามเงื่อนไขเพื่อให้เกิดประโยชน์กับบริษัทฯสูงสุด
เช่น ค่ารถวันล่ะ 40 ค่าอาหารวันล่ะ 60 หากวันไหนไม่มาก็จะได้ไม่ต้องจ่ายส่วนนี้
มีเทคนิคง่ายๆ ในการบริหารค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการ
จ้างพนักงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ลองกำหนด ค่าใช้จ่ายที่ใช้จ้างพนักงาน
คือ 100% +สวัสดิการ
แบ่งเป็นสัดส่วน
1.เงินเดือนตามโครงสร้างค่าจ้างที่กำหนดไว้
2.ค่าตอบแทนตามผลงาน
3.ค่าตำแหน่ง
4.สวัสดิการ
สมมุติ
หัวหน้างาน ระดับ 4
เป็น ตำแหน่งที่ผลลัพธ์ มีผลต่อรายได้
เเบ่งเป็น
1.เงินเดือนประจำ 60%
2.ค่าตอบแทนตามผลงาน 20% (สมมุติผลงานมาตรฐาน )
3.ค่าตำแหน่ง 20%
4.สวัสดิการรวม ทุกตำแหน่ง 3000 บาท ถ้าสามารถทำตามเงื่อนไขที่บริษัทฯกำหนดได้ครบก็จะได้ สวัสดิการเต็มจำนวน
หรืออาจรวมรายได้จากสวัสดิการเข้าไปเป็นส่วนนึงของ 100% ก็ยังได้ ขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ล่ะบริษัทฯ
เท่านี้หากเกิดกรณี ต้องให้พนักงานออกหรือจ่ายโบนัส เราเพียงระบุในสัญญาจ้าง “ เฉพาะเงินเดือนประจำ และแจ้งว่าการจ่ายโบนัสคำนวนตามเงินเดือนประจำ” เพราะมีเพียงเงินเดือนเท่านั้นที่ระบุในข้อกฎหมาย กรณีการจ่ายค่าชดเชย เราก็จะสามารถควบคุมค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงาน ได้อย่างมีประสิทธ์ภาพยิ่งขึ้น
สิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องกำหนดตั้งแต่ก่อนรับพนักงานเข้ามาทำงาน เพราะหากอยู่ๆจะทำการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด จะเสี่ยงที่พนักงานไม่ยอมรับ
อยากให้ลองมองว่า
พนักงาน เปรียบเสมือน น้ำมัน
เป็นตัวขับเคลื่อน ถ้าหากหมดก็เติม
ขั้นตอน หลักเกณฑ์ เปรียบเสมือน ยานพาหนะ
รถสภาพดีการเดินทางก็ราบรื่น รถสภาพไม่ดีก็ต้องซ่อมบ่อยๆ
นโยบาย เปรียบเสมือน เส้นทางที่เลือกไป
มันอาจเป็นเส้นทางที่จะนำไปสู่ ความสำเร็จ หรือ ความหายนะ
สำหรับผม พนักงาน ถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญต่อองค์กร พนักงานอยู่ที่ทำงาน 8 ชม.ต่อวัน 5-6วันต่อสัปดาห์ อยู่ที่ทำงานมากกว่าอยู่บ้าน เราควรดูแลให้พนักงานเหนื่อยแต่มีความสุข ในช่วงเวลางาน
แต่แนวคิดในอุดมคติจะมองว่า เราต้องดูแลพนักงานทุกคนให้ดีอย่างเท่าเทียมกัน แต่ในความเป็นจริงทรัพยากรเรามีจำกัด หากเราจะต้องเลือกดูแลใครให้ดีกว่ามาตรฐาน ลองเลือกจาก พนักงานที่แบ่งตามระดับดูว่าระดับไหนมีผลต่อองค์กร ไม่สามารถขาดได้ คำนวนค่าใช้จ่ายต่อคน แล้วจะได้งบประมาณ สำหรับเรื่องนั้นๆ ใช้มันไปกับพวกเขาโดยอย่าไปเสียดาย ผลตอบที่ได้รับมันจะคุ้มค่า เพราะสิ่งที่ทำนั่นคือ การซื้อใจ
ไม่ใช่แค่เพียง ธุรกิจขนาดใหญ่ ที่จำเป็นต้อง บริหารค่าจ้างพนักงาน
เป็นการพื้นฐานของเศรษฐศาสตร์
ที่เราสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ในการทำธุรกิจ
1.ด้านบริหารโครงสร้างเงินเดือน
2.การให้ค่าตอบแทนตามผลงาน
3.สวัสดิการพนักงาน
ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในด้านการบริหารโครงสร้างเงินเดือน เจ้าของธุรกิจส่วนใหญ่คิดว่า จำเป็นสำหรับธุรกิจขนาดใหญ่เท่านั้น แต่ความจริงแล้วมันสามารถให้ประโยชน์ได้กับธุรกิจทุกขนาดที่มีพนักงาน เพราะ
“ ทุกค่าใช้จ่ายหมายถึงกำไรที่ลดลง เราควรคำนึงผลลัพธ์ที่ได้ว่าคุ้มค่าหรือไม่ เมื่อต้องเสียค่าใช้จ่าย “
หลักการง่ายๆ ลองเเบ่งพนักงานอาจเป็น
ตามรายบุคคล หรือ ตามตำแหน่ง
ตามขอบเขตความรับผิดชอบ เช่น
ระดับ 1. ทำงานตามคำสั่ง
ระดับ 2. สามารถทำงานขั้นตอนที่กำหนดได้
ระดับ 3. สามารถวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาได้
ระดับ 4. สามารถควบคุมลูกน้องให้ทำงานได้ตามขั้นตอนและมีประสิทธิภาพได้
ระดับ 5. สามารถทำงานได้ตามนโยบายที่บริษัทฯกำหนด
เมื่อแบ่งออกมาแล้ว หากสมมุติ
แม่บ้านคือพนักงาน ระดับ 1 ถ้าหากเราไม่กำหนด จุดต่ำสุด และจุดสุดสูง ของเงินเดือนแม่บ้าน เข้างานวันนี้ 300 อยุ่กับเราไปอีก 20ปี คงเงินเดือนมากกว่าวันล่ะ 600 ถ้าเขาอายุยืน อนาคตเราคงต้องจ้างวันล่ะ 1000
ระดับ 5 หมายถึง พนักงานอาจเป็นรายบุคคลหรือตามตำแหน่งที่สามารถทำงานได้ตามที่เราต้องการ โดยคำสั่งแบบกว้างที่ไม่จำเป็นต้องลงรายละเอียด ซึ่งหมายถึงพนักงานระดับนี้จะต้องสามารถดำเนินการ หรือ กำหนดขั้นตอน หลักเกณฑ์ หรืออะไรก็ตามที่เราต้องการ ให้สำเร็จได้ตามเป้าหมาย
แต่อย่าลืมว่าหากเรากำหนดให้ระดับเป็นตามตำแหน่ง สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นคือ หากพนักงานคนนั้นไม่สามารถทำหน้าที่ได้ตามขอบเขตความรับผิดชอบ การเปิดโอกาสให้พนักงานคนนั้นเลื่อนตำแหน่งอาจเสี่ยงต่อการจำเป็นต้องให้พนักงานออกแล้วต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าพนักงานคนนั้นไม่ยินยอมลดตำแหน่ง
แต่หากกำหนดให้ระดับเป็นตามรายบุคคล หากมีพนักงานตำแหน่งที่เป็นหัวหน้างานอยู่ต่างหน่วยงาน แต่คนล่ะระดับ โดยไม่มีตัวชี้วัดที่แน่นอน สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นคือ การเมืองภายในองค์กรณ์ การแบ่งพรรคแบ่งพวก
ซึ่งจะเลือกแบบไหนก็ล้วนมีความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหา ขึ้นอยุ่กับวัฒนธรรมของแต่ล่ะองค์กร
อีกสิ่งนึงที่เราจำเป็นต้องบริหารจัดการคือ เรื่องการให้ค่าตอบแทนตามผลงาน เพราะมันจะเป็น การกระตุ้นโดยการไม่จำกัดรายได้สูงสุดให้กับพนักงาน
“ เฉพาะตำแหน่งที่ผลงาน มีผลต่อรายได้ของบริษัทฯ เท่านั้น ”
เราอาจหลงคิดว่ามีเพียง ตำแหน่งงาน ด้านการขาย ที่ควรได้รับค่าตอบแทนตามผลงาน แต่จริงๆแล้วยังมีลักษณะงานอีกมากมาย ที่ควรได้รับค่าตอบแทนตามผลงาน โดยเราต้องพิจารณาจาก
“ ผลงานในตำแหน่งงานนั้น ว่ามีผลต่อรายได้ของบริษัทฯหรือไม่ “
หากมองตามหลักการนี้ ปัญหาที่จะพบคือในแต่ล่ะตำแหน่งอาจมีรูปแบบผลลัพธ์ที่หลากหลาย ขึ้นอยุ่กับลักษณะงาน ทำให้เราต้องกำหนดรูปแบบการให้ค่าตอบแทนในทุกผลลัพธ์ที่อาจจะเกิด และต้องกำหนดผลลัพธ์มาตรฐาน ที่ตำแหน่งนั้นควรจะทำได้ เพื่อลองคำนวนค่าใช้จ่ายในการจ้างว่า หากตำแหน่งนั้นสามารถทำงานได้ตามผลลัพธ์มาตรฐานจะมีรายได้เท่าใด เมื่อเทียบกับพนักงานตำแหน่งธุรการที่ผลงานมาตราฐาน
แต่หากลองคำนวน รายได้ตามผลลัพธ์ที่ต่ำกว่ามาตราฐาน แล้วเทียบกับพนักงานตำแหน่งธุรการ ได้ค่าจ้างรวม มากกว่า ลองคำนวนเทียบเป็น % แล้วกำหนดจุดที่เรารับได้ และลองเปรียบเทียบผลงานหากมีพนักงานในตำแหน่ง นั้นหลายคน พยายามหาค่าเฉลี่ย ของผลลัพธ์มาตรฐาน ทำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
หากเรากำหนดค่าตอบแทนตามผลลัพธ์ได้ครบทุกรูปแบบและกำหนดผลลัพธ์มาตราฐาน ไว้ใกล้เคียงกับมาตราฐานที่พนักงานควรทำได้จริง เราจะสามารถมั่นใจได้ว่า
“ ทุกค่าใช้จ่ายที่ให้เป็นค่าตอบแทนกับพนักงาน บริษัทฯจะได้ประโยชน์คุ้มค่าจากผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น “
การกำหนดสวัสดิการ จะมีประสิทธิภาพที่สุดหาก
จ่ายตามเงื่อนไขเพื่อให้เกิดประโยชน์กับบริษัทฯสูงสุด
เช่น ค่ารถวันล่ะ 40 ค่าอาหารวันล่ะ 60 หากวันไหนไม่มาก็จะได้ไม่ต้องจ่ายส่วนนี้
มีเทคนิคง่ายๆ ในการบริหารค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการ
จ้างพนักงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ลองกำหนด ค่าใช้จ่ายที่ใช้จ้างพนักงาน
คือ 100% +สวัสดิการ
แบ่งเป็นสัดส่วน
1.เงินเดือนตามโครงสร้างค่าจ้างที่กำหนดไว้
2.ค่าตอบแทนตามผลงาน
3.ค่าตำแหน่ง
4.สวัสดิการ
สมมุติ
หัวหน้างาน ระดับ 4
เป็น ตำแหน่งที่ผลลัพธ์ มีผลต่อรายได้
เเบ่งเป็น
1.เงินเดือนประจำ 60%
2.ค่าตอบแทนตามผลงาน 20% (สมมุติผลงานมาตรฐาน )
3.ค่าตำแหน่ง 20%
4.สวัสดิการรวม ทุกตำแหน่ง 3000 บาท ถ้าสามารถทำตามเงื่อนไขที่บริษัทฯกำหนดได้ครบก็จะได้ สวัสดิการเต็มจำนวน
หรืออาจรวมรายได้จากสวัสดิการเข้าไปเป็นส่วนนึงของ 100% ก็ยังได้ ขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ล่ะบริษัทฯ
เท่านี้หากเกิดกรณี ต้องให้พนักงานออกหรือจ่ายโบนัส เราเพียงระบุในสัญญาจ้าง “ เฉพาะเงินเดือนประจำ และแจ้งว่าการจ่ายโบนัสคำนวนตามเงินเดือนประจำ” เพราะมีเพียงเงินเดือนเท่านั้นที่ระบุในข้อกฎหมาย กรณีการจ่ายค่าชดเชย เราก็จะสามารถควบคุมค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงาน ได้อย่างมีประสิทธ์ภาพยิ่งขึ้น
สิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องกำหนดตั้งแต่ก่อนรับพนักงานเข้ามาทำงาน เพราะหากอยู่ๆจะทำการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด จะเสี่ยงที่พนักงานไม่ยอมรับ
อยากให้ลองมองว่า
พนักงาน เปรียบเสมือน น้ำมัน
เป็นตัวขับเคลื่อน ถ้าหากหมดก็เติม
ขั้นตอน หลักเกณฑ์ เปรียบเสมือน ยานพาหนะ
รถสภาพดีการเดินทางก็ราบรื่น รถสภาพไม่ดีก็ต้องซ่อมบ่อยๆ
นโยบาย เปรียบเสมือน เส้นทางที่เลือกไป
มันอาจเป็นเส้นทางที่จะนำไปสู่ ความสำเร็จ หรือ ความหายนะ
สำหรับผม พนักงาน ถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญต่อองค์กร พนักงานอยู่ที่ทำงาน 8 ชม.ต่อวัน 5-6วันต่อสัปดาห์ อยู่ที่ทำงานมากกว่าอยู่บ้าน เราควรดูแลให้พนักงานเหนื่อยแต่มีความสุข ในช่วงเวลางาน
แต่แนวคิดในอุดมคติจะมองว่า เราต้องดูแลพนักงานทุกคนให้ดีอย่างเท่าเทียมกัน แต่ในความเป็นจริงทรัพยากรเรามีจำกัด หากเราจะต้องเลือกดูแลใครให้ดีกว่ามาตรฐาน ลองเลือกจาก พนักงานที่แบ่งตามระดับดูว่าระดับไหนมีผลต่อองค์กร ไม่สามารถขาดได้ คำนวนค่าใช้จ่ายต่อคน แล้วจะได้งบประมาณ สำหรับเรื่องนั้นๆ ใช้มันไปกับพวกเขาโดยอย่าไปเสียดาย ผลตอบที่ได้รับมันจะคุ้มค่า เพราะสิ่งที่ทำนั่นคือ การซื้อใจ