ปีไก่ทอง“2017”จะเป็นปีแรกที่คนเจน Z(เกิดหลังปี 1995) จะเข้ามาป่วนโลกการทำงาน องค์กรแบบไหนกันจะ "ถูกโฉลก"กูรูสำทับหากรับมือได้ ธุรกิจฉลุย!
คิดถึงตัวเองก่อน ไม่ชอบรอ ไม่อดทน ขาดปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ทำงานที่ไหนเกิน 7 เดือน ก็นับว่า “จงรักภักดี” สุดๆ แล้ว ต่อให้เป็นองค์กรระดับท็อป อย่าคิดว่าพี่ท่านจะสน ก็ถ้างานไม่สนุก ไม่โดน หรือโตไม่ทันใจ ก็พร้อมจะ “โบกมือบ๊ายบาย” โดยไม่ต้องเสียเวลาชั่งใจเลยสักนิด
นี่คือตัวอย่างคาแรคเตอร์ คนเจน Z (เกิดระหว่างปี 1995-2009) ที่เริ่มเข้าสู่โลกการทำงานมาประปรายในปีนี้ และจะเข้าสู่ตลาดงานโดยสมบูรณ์ในปีระกา 2560 ซึ่งกำลังสร้างความหวั่นใจให้องค์กรยุคนี้อยู่มาก
เราเลยได้เห็นปรากฏการณ์ “ภูมิแพ้คนรุ่นใหม่” ระบาดไปในหลายออฟฟิศ ตั้งแต่ทัศนคติต่อน้องๆ เด็กฝึกงาน ไปจนพนักงานจบใหม่ ที่กลายเป็น “ทอปปิก” ในกระทู้ยอดนิยมอย่างพันทิปดอทคอมอยู่บ่อยครั้ง
เจนวายว่าหนักแล้ว เจน Z สิท้าทายกว่า แถมยังต่างจากเจนวายมากเสียด้วย
“คาแรคเตอร์หลักๆ ของเด็กเจน Z คือเป็น มนุษย์เทคโนโลยี อดทนน้อย และไม่ค่อยจงรักภักดีกับองค์กร”
คำอธิบายตัวตนคนเจน Z ฉบับสั้นกระชับ จาก “ดร.จิราพร พฤกษานุกูล” กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด ผู้เชี่ยวชาญด้านงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ สะท้อนความไม่ง่ายในการรับมือคนทำงานเจนใหม่
เจน Z ไม่ได้โตมาในสภาพแวดล้อมเดียวกับเจนวาย แม้จะคล้ายคลึงกันอยู่บ้าง ตรงโตมากับเทคโนโลยี อยู่กับความรวดเร็ว สั่งการทุกอย่างได้แค่ปลายนิ้วคลิก! เป็นมนุษย์อดทนต่ำ ไม่ชอบรอ ไม่เคยรู้จักคำว่า “ช้าๆ ได้พร้าเล่มงาม” แบบมนุษย์ยุคเบเบี้บูม หรือคนเจนเอ็กซ์
แต่สิ่งที่แตกต่างจากเจนวายอย่างเห็นได้ชัด คือเจนวาย โตมาในยุคพ่อแม่ล่ำซำ เกิดมาท่ามกลางความหรูหราฟุ่มเฟือย เลยถูกประคบประหงมมาตั้งแต่เล็ก ทว่าเจน Z กลับตรงกันข้าม เด็กกลุ่มนี้โตมาในยุคเศรษฐกิจตกต่ำ เลยเห็นความลำบากของพ่อแม่ได้กระจ่างชัด แถมถูกเลี้ยงมาอย่าง “Strong” ไม่ได้ถูกสปอยล์หนักเหมือนเด็กเจนก่อนหน้า
“เขาโตมาในยุคที่เห็นว่า ขนาดบริษัทใหญ่ๆ หลายบริษัทยังปรับลดพนักงาน เห็นพ่อแม่ถูกปลดออกจากงาน ฉะนั้นสิ่งแรกเลยที่เขามองหาคือเรื่อง ความมั่นคงในการทำงาน (Job Security)” ดร.จิราพร บอก
และนั่นคือสาเหตุที่เด็กเจนนี้ยังมุ่งมั่นอย่างหนักที่จะเข้าทำงานในบริษัทระดับท็อปๆ เพราะหวังเรื่อง “ความมั่นคงปลอดภัยในการทำงาน” เป็นสำคัญ ทว่าแม้จะเริ่มต้นจากต้องการความมั่นคง แต่ถ้าลองเข้าไปทำงานแล้วเกิดมีบางอย่างที่ “ไม่ได้ดั่งใจ” เขาก็พร้อมยื่นซองขาว “ลาออก” ได้ง่ายๆ
“คาแรคเตอร์หนึ่งของเด็กเจน Z คือ เป็นคนชอบเรียนรู้ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยเขาเข้าไปในองค์กรที่มีชื่อเสียง ก็หวังว่าจะได้รับการเทรนนิ่งอะไรดีๆ เพื่อพัฒนาตัวเขา เพราะเขาอยากโตอย่างรวดเร็ว แต่พอเข้าไปแล้วปรากฏไม่ได้ตามที่ต้องการ ตอนแรกเขาอาจเข้าไปเพราะต้องการความมั่นคง แต่พอไปเจอระบบ เจออะไรแบบนี้เข้า เลยตัดสินใจลาออกได้ง่ายๆ” เธอบอก
นอกจากจะไม่ได้เรียนรู้ในสิ่งที่อยากรู้ เด็กกลุ่มนี้ ยังไม่ชอบคำสั่ง แต่ชอบคำอธิบาย หลายคนเลยมักเรียกพวกเขาว่า “เจ้าหนูจำไม” ที่มีคำถามไปเสียทุกเรื่อง ไม่ใช่ไม่อยากทำให้ หรือดื้อด้านไปกับคำสั่งพี่ แต่แค่อยากได้คำอธิบาย “ทำไมต้องทำ?” รู้ความคาดหวังพี่ชัดๆ น้องก็พร้อม “จัดให้”
“สมัยก่อนถ้าหัวหน้ามอบหมายอะไรให้ทำ เราจะทำทันที แต่กับเด็กเจน Z เขาจะถามก่อนว่า ทำไมต้องทำ ที่จริงเด็กรุ่นนี้เต็มใจช่วยพี่ทำงานนะ เพียงแต่ที่ต้องถามเพราะเขาอยากได้คำอธิบายที่ชัดเจน เขาพร้อมจะทำทุกอย่าง และจะทำเต็มที่ด้วย ถ้ารู้ความคาดหวัง แต่ถ้าพี่ไม่บอก เขาก็เลือกที่จะไม่ทำ” เธอบอก
เด็กเจน Z ต้องการมีอำนาจในการตัดสินใจ ต้องการได้ Empower ต้องการทำงานที่หลากหลาย แต่พออยู่ในองค์กรยิ่งใหญ่ ก็ยิ่งไม่มีให้ จากไฟที่เคยมี อยากทำโน่นทำนี่สารพัด ตามสไตล์คนชอบเรียนรู้ และมีทักษะหลากหลาย (Multi Skill) พอเจอแบบนี้เข้า ไฟเลยชักจะมอดดับไปจนสิ้น
“เด็กรุ่นก่อนจะคิดว่า เราเรียนจบมาจะประยุกต์อะไรเข้ากับองค์กรได้บ้าง แต่เด็กเจน Z ไม่ใช่ ถ้าเข้าไปแล้วรู้สึกว่า องค์กรไม่ฟิกซ์กับเขา ไม่สนุก ไม่ใช่งานที่ชอบ เขาจะออกทันที เพราะเด็กรุ่นใหม่ถูกปลูกฝังมาว่า คุณต้องทำงานที่ชอบ และมีความสุข ถึงจะทำงานได้ดี มีผลิตภาพสูงสุด”
ทำไมถึงไม่กลัวการเปลี่ยนงาน ก็ “ไอดอล” ของพวกเขามีให้เห็นตั้งหลากหลาย ทั้งสตาร์ทอัพที่ประสบความสำเร็จในเวลาอันรวดเร็ว ไม่ต้องเป็นนักสู้โล้สำเภาเสื่อผืนหมอนใบเหมือนฮีโร่ในอดีต คนที่ประสบความสำเร็จไม่เห็นต้องเป็นลูกจ้างด้วยซ้ำ ดูอย่างบล็อกเกอร์ดังๆ สิ แค่นั่งรีวิวแต่งหน้าก็ยังประสบความสำเร็จได้ เขามีทางเลือกในอาชีพ
ฉะนั้น ถ้าไม่ใช่ ไม่ชอบ ก็เปลี่ยนงานใหม่สิ รออะไร!
ดร.จิราพร ยกตัวอย่างผลงานวิจัยในสหรัฐอเมริกา และอังกฤษ ที่สำรวจเด็ก เจน Z ระหว่างยังเรียนมหาวิทยาลัย โดยคำตอบของเด็กส่วนใหญ่บอกเลยว่า ถ้าเข้าสู่โลกการทำงาน เขาคิดว่าจะมีการเปลี่ยนงานอย่างน้อย 4 ครั้ง ตามคอนเซ็ปต์ของ “Job Hopper” ลักษณะของคนทำงานรุ่นใหม่ที่ไม่ชอบทำงานในองค์กรที่ “ไม่ถูกโฉลก” และเปลี่ยนงานบ่อยเป็นนิจ
“เขามองว่าการเปลี่ยนงานคือการไต่ระดับ เป็นการขึ้นเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง คนรุ่นก่อนอาจมองการอยู่ในองค์กรถึงเกษียณ แต่เด็กยุคนี้ไม่ใช่ เขาดูผลตอบแทนก่อน และทุกอย่างต้องเร็วสำหรับเขา ไม่ใช่ค่อยๆ ไต่ระดับเหมือนคนรุ่นก่อน ฉะนั้นถ้าโตที่นี่ไม่ได้ ฉันก็ไปโตที่อื่น” ตัดสัมพันธ์กับองค์กรอย่างง่ายๆ
นี่คือตัวอย่างเบาะๆ ของเผ่าพันธุ์คนเจน Z ที่ดูเยอะ ดูหิน และช่างแตกต่างจากคนทำงานรุ่นก่อนอยู่มากๆ
ทว่า ท่ามกลางภาพลบ ดูหนักอก หากลองเจาะลึกเข้าไปถึงใจเด็กกลุ่มนี้ จะพบว่า พวกเขายังมีศักยภาพอันน่าทึ่งหลบซ่อนอยู่ในตัวมิใช่น้อย
“เด็กยุคนี้เป็นคนชอบทำงาน และทำงานหนัก เขา Work Hard, Play Hard ยิ่งถ้ามีโปรเจคให้ทำ จะยิ่งแฮปปี้มาก”
ดร.จิราพร ฉายภาพเด็ดของเด็กเจน Z ที่ดูแตกต่างจากคุณหนูรักสบายอย่างเจนวายอยู่มากๆ ก็บอกแล้วว่าเด็กเจนนี้เขา “Strong” เพราะโตมาในยุคที่พ่อแม่ลำบาก ฉะนั้นถ้าใช้เขาให้เป็น ก็พร้อมจะทุ่มเททำงานสุดกำลัง
“เด็กเจนนี้ชอบวางแผน เขาทำงานหลายอย่าง และทำพาร์ทไทม์ตั้งแต่ยังเรียนอยู่ ขณะที่เด็กเจนวายไม่มีนะ พ่อแม่มีเงินทำไมฉันต้องทำงาน แต่เจน Z บางทีเป็นลูกคนรวยแต่ยังเลือกทำงานพาร์ทไทม์ เพื่อหาประสบการณ์ และเขารู้แล้วว่าเงินมันหายาก และเด็กเจน Z ยังกล้าที่จะไปเผชิญโลกภายนอกมากขึ้น เช่น ไป Work and Travel ที่ต่างประเทศ ซึ่งไม่เฉพาะลูกคนมีเงินเท่านั้น” เธอฉายภาพ
โตมาแบบ Strong รู้จักคิด รู้จักวางแผน ทำงานหนัก เก่งเทคโนโลยี แถมมีทักษะหลากหลาย เลยทำให้หลายคนถึงขนาดมองว่า “เจน Z จะเป็นความหวังขององค์กรรุ่นใหม่” ในการขับเคลื่อนองค์กรได้มากกว่าเจนวายด้วยซ้ำ ไม่ใช่แค่ที่พวกเขาจะเป็นกำลังพลหลักในอนาคต
ทว่าคือ การเป็นคนทำงานในแบบที่องค์กรยุคนี้ต้องการมากๆ
“มองกันว่า เจน Z จะกลับมากอบกู้องค์กรยุคนี้ เพราะว่าเขาจะเหมือนเบบี้บูมที่ทำงานหนักอย่างฉลาดขึ้น ถ้าใช้เขาเป็น ก็จะเป็นความหวังของตลาดแรงงาน เพียงแต่องค์กรต้องปิดความกลัวที่มีต่อคนเจน Z ให้ได้ก่อนเท่านั้น”
แล้วองค์กรจะต้องปรับทัพอย่างไร เพื่อรับมือกับพลเมืองเจน Z อาจารย์นักบริหารคนบอกเราว่า ให้เริ่มจากเปิดใจ เข้าใจ แล้วปิดช่องว่างที่เป็นจุดอ่อนของคนเจน Z ให้ได้ เช่น เด็กเจนนี้ อาจมีจุดอ่อนในการเข้าสังคม ขาดปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น เพราะอยู่แต่กับโลกในหน้าจอ เพราะฉะนั้นเมื่อได้เขาเข้าไปทำงาน ก็ต้องเพิ่มการเทรนนิ่งในสิ่งที่อาจเคยคิดว่าไม่จำเป็นสำหรับคนยุคก่อน เช่น ทักษะการเข้าสังคม การทักทาย วิธีพูดคุย การสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เป็นต้น
ในโปรแกรมปฐมนิเทศ ต้องให้เขาได้เข้ากลุ่ม ได้มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อน“ข้ามสายงาน” เวลามอบหมายงานก็ต้องพยายามให้ทำงานเป็นกลุ่ม เป็น “ทีมเวิร์ค” เพื่อดึงเขาออกมาจากโลก “ตัวคนเดียว” ให้ได้
ให้เขาค่อยๆ ฝึกฝน และปรับตัว เพราะของอย่างนี้มันเปลี่ยนกันได้
ในการสร้าง “ความผูกพันกับองค์กร” (Engagement) โจทย์ใหญ่ของเด็กเจน Z ถ้าเป็นมิติเรื่องการทำงาน ดร.จิราพร บอกว่า เด็กเจนนี้ต้องการเติบโต ต้องการก้าวหน้าในสายงาน จึงต้องมีงานให้เขาได้ก้าวหน้า โดยองค์กรต้องมาดีไซน์โครงสร้างการทำงาน ซึ่งอาจไม่ใช่การเติบโตจากล่างไปบนเหมือนสมัยก่อน แต่คือการโตไปด้านข้าง รวมถึงอาจครีเอทงานใหม่ๆ เพื่อรองรับเด็กกลุ่มนี้ด้วย
เช่น การให้เขาได้ใช้ทักษะหลากหลาย ทำงานหลายอย่าง แล้วจ่ายตามความสามารถ ไม่ใช่จ่ายตามตำแหน่งงานที่สูงขึ้นเท่านั้น หรือให้เขามีโอกาสทำงานได้มากกว่า 1 งาน ซึ่งวิธีนี้จะช่วยลดความเสี่ยงให้กับองค์กรด้วย กรณีมีจิ๊กซอว์ไหนขาดหายไปจากงาน ก็สามารถหาคนมาแทนที่ได้ทันทีด้วย
“รวมถึงอาจต้องสร้าง สิ่งที่เรียก ‘Dream job’ (งานในฝัน) ให้เขาด้วย คือเมื่อเราสนับสนุนเขา เราต้องเหมือนขายฝันนิดหนึ่งว่า คุณอยากได้ตำแหน่งอะไร อยากจะทำอะไร องค์กรก็ต้องพยายามสร้างตำแหน่งที่ตอบโจทย์ ให้เขาได้ลองทำในสิ่งที่เขาอยากทำ และให้โอกาสในการเติบโต โดยองค์กรต้องยืดหยุ่นมากขึ้น”
จากแค่งานประจำ งานหลักที่ต้องทำไปแบบวันต่อวัน หากจะรองรับคนทำงานเจน Z เธอว่า ต้องมีทั้งงานประจำ และ “งานโปรเจค” ให้ทำ เพราะเด็กกลุ่มนี้ ชอบทำงานที่สนุก และชอบเรียนรู้ เพียงแต่ต้องเติมทักษะที่ยังขาดไปให้กับเขา
ในเรื่องของสวัสดิการ ก็ต้องปรับเป็น การบริหารสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefit) มากขึ้น โดยการให้สิทธิประโยชน์แบบเลือกได้ เช่น เขาอาจไม่สนเลยกับค่ารักษาพยาบาล ยันลูกยันหลานบวช แต่อาจต้องการแค่ ค่าฟิตเนส สปา เรียนทำขนม จัดดอกไม้ หรือแพ็คเกจในโทรศัพท์ 4G ของเขา ก็เท่านั้น ซึ่งองค์กรอาจใช้วิธีจัดสรรเงินก้อนหนึ่งแล้วให้พนักงานเลือกไปทำอะไรในแบบที่ชอบ
เธอยืนยันว่า วิธีนี้ไม่ได้ทำให้องค์กรมีต้นทุนเพิ่มขึ้น ทว่าตรงกันข้าม กลับช่วยบริหารต้นทุนสวัสดิการให้ลดลงได้ด้วยซ้ำ แถมยัง “ได้ใจ” พนักงานมากขึ้นด้วย
นอกจากนี้ก็เป็นเรื่องการสร้างบรรยากาศในการทำงานให้เอื้อต่อคนเจน Z มากขึ้น เช่น การนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการสื่อสารระหว่างพนักงาน และการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การยื่นขาดสายลาป่วย ก็ปรับให้ทำได้ง่ายๆ ในสมาร์ทโฟน ปรับการทำงานให้ยืดหยุ่นมากขึ้น เลิกทำงานอยู่ในคอก เลือกบริหารชั่วโมงการทำงานเองได้ ไม่ต้องประชุมแต่ในห้องประชุม แต่อยู่ที่ไหนก็ทำงานได้ แม้แต่เรื่องการแต่งกาย ก็หมดยุคชุดฟอร์ม เพราะเด็กเจนนี้ถูกเลี้ยงมาว่า แม้ไม่ต้องใส่ยูนิฟอร์ม ฉันก็เก่งได้ ทำงานได้ ยิ่งทำอะไรนอกกรอบ ก็ยิ่งครีเอทีฟ สำหรับพวกเขา
Gen Z อาละวาด องค์กรแบบไหนถูกโฉลก ก้าวสู่ยุคทำงานของ Gen Z องค์กรต้องทำการปรับตัว
ปีไก่ทอง“2017”จะเป็นปีแรกที่คนเจน Z(เกิดหลังปี 1995) จะเข้ามาป่วนโลกการทำงาน องค์กรแบบไหนกันจะ "ถูกโฉลก"กูรูสำทับหากรับมือได้ ธุรกิจฉลุย!
คิดถึงตัวเองก่อน ไม่ชอบรอ ไม่อดทน ขาดปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ทำงานที่ไหนเกิน 7 เดือน ก็นับว่า “จงรักภักดี” สุดๆ แล้ว ต่อให้เป็นองค์กรระดับท็อป อย่าคิดว่าพี่ท่านจะสน ก็ถ้างานไม่สนุก ไม่โดน หรือโตไม่ทันใจ ก็พร้อมจะ “โบกมือบ๊ายบาย” โดยไม่ต้องเสียเวลาชั่งใจเลยสักนิด
นี่คือตัวอย่างคาแรคเตอร์ คนเจน Z (เกิดระหว่างปี 1995-2009) ที่เริ่มเข้าสู่โลกการทำงานมาประปรายในปีนี้ และจะเข้าสู่ตลาดงานโดยสมบูรณ์ในปีระกา 2560 ซึ่งกำลังสร้างความหวั่นใจให้องค์กรยุคนี้อยู่มาก
เราเลยได้เห็นปรากฏการณ์ “ภูมิแพ้คนรุ่นใหม่” ระบาดไปในหลายออฟฟิศ ตั้งแต่ทัศนคติต่อน้องๆ เด็กฝึกงาน ไปจนพนักงานจบใหม่ ที่กลายเป็น “ทอปปิก” ในกระทู้ยอดนิยมอย่างพันทิปดอทคอมอยู่บ่อยครั้ง
เจนวายว่าหนักแล้ว เจน Z สิท้าทายกว่า แถมยังต่างจากเจนวายมากเสียด้วย
“คาแรคเตอร์หลักๆ ของเด็กเจน Z คือเป็น มนุษย์เทคโนโลยี อดทนน้อย และไม่ค่อยจงรักภักดีกับองค์กร”
คำอธิบายตัวตนคนเจน Z ฉบับสั้นกระชับ จาก “ดร.จิราพร พฤกษานุกูล” กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด ผู้เชี่ยวชาญด้านงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ สะท้อนความไม่ง่ายในการรับมือคนทำงานเจนใหม่
เจน Z ไม่ได้โตมาในสภาพแวดล้อมเดียวกับเจนวาย แม้จะคล้ายคลึงกันอยู่บ้าง ตรงโตมากับเทคโนโลยี อยู่กับความรวดเร็ว สั่งการทุกอย่างได้แค่ปลายนิ้วคลิก! เป็นมนุษย์อดทนต่ำ ไม่ชอบรอ ไม่เคยรู้จักคำว่า “ช้าๆ ได้พร้าเล่มงาม” แบบมนุษย์ยุคเบเบี้บูม หรือคนเจนเอ็กซ์
แต่สิ่งที่แตกต่างจากเจนวายอย่างเห็นได้ชัด คือเจนวาย โตมาในยุคพ่อแม่ล่ำซำ เกิดมาท่ามกลางความหรูหราฟุ่มเฟือย เลยถูกประคบประหงมมาตั้งแต่เล็ก ทว่าเจน Z กลับตรงกันข้าม เด็กกลุ่มนี้โตมาในยุคเศรษฐกิจตกต่ำ เลยเห็นความลำบากของพ่อแม่ได้กระจ่างชัด แถมถูกเลี้ยงมาอย่าง “Strong” ไม่ได้ถูกสปอยล์หนักเหมือนเด็กเจนก่อนหน้า
“เขาโตมาในยุคที่เห็นว่า ขนาดบริษัทใหญ่ๆ หลายบริษัทยังปรับลดพนักงาน เห็นพ่อแม่ถูกปลดออกจากงาน ฉะนั้นสิ่งแรกเลยที่เขามองหาคือเรื่อง ความมั่นคงในการทำงาน (Job Security)” ดร.จิราพร บอก
และนั่นคือสาเหตุที่เด็กเจนนี้ยังมุ่งมั่นอย่างหนักที่จะเข้าทำงานในบริษัทระดับท็อปๆ เพราะหวังเรื่อง “ความมั่นคงปลอดภัยในการทำงาน” เป็นสำคัญ ทว่าแม้จะเริ่มต้นจากต้องการความมั่นคง แต่ถ้าลองเข้าไปทำงานแล้วเกิดมีบางอย่างที่ “ไม่ได้ดั่งใจ” เขาก็พร้อมยื่นซองขาว “ลาออก” ได้ง่ายๆ
“คาแรคเตอร์หนึ่งของเด็กเจน Z คือ เป็นคนชอบเรียนรู้ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยเขาเข้าไปในองค์กรที่มีชื่อเสียง ก็หวังว่าจะได้รับการเทรนนิ่งอะไรดีๆ เพื่อพัฒนาตัวเขา เพราะเขาอยากโตอย่างรวดเร็ว แต่พอเข้าไปแล้วปรากฏไม่ได้ตามที่ต้องการ ตอนแรกเขาอาจเข้าไปเพราะต้องการความมั่นคง แต่พอไปเจอระบบ เจออะไรแบบนี้เข้า เลยตัดสินใจลาออกได้ง่ายๆ” เธอบอก
นอกจากจะไม่ได้เรียนรู้ในสิ่งที่อยากรู้ เด็กกลุ่มนี้ ยังไม่ชอบคำสั่ง แต่ชอบคำอธิบาย หลายคนเลยมักเรียกพวกเขาว่า “เจ้าหนูจำไม” ที่มีคำถามไปเสียทุกเรื่อง ไม่ใช่ไม่อยากทำให้ หรือดื้อด้านไปกับคำสั่งพี่ แต่แค่อยากได้คำอธิบาย “ทำไมต้องทำ?” รู้ความคาดหวังพี่ชัดๆ น้องก็พร้อม “จัดให้”
“สมัยก่อนถ้าหัวหน้ามอบหมายอะไรให้ทำ เราจะทำทันที แต่กับเด็กเจน Z เขาจะถามก่อนว่า ทำไมต้องทำ ที่จริงเด็กรุ่นนี้เต็มใจช่วยพี่ทำงานนะ เพียงแต่ที่ต้องถามเพราะเขาอยากได้คำอธิบายที่ชัดเจน เขาพร้อมจะทำทุกอย่าง และจะทำเต็มที่ด้วย ถ้ารู้ความคาดหวัง แต่ถ้าพี่ไม่บอก เขาก็เลือกที่จะไม่ทำ” เธอบอก
เด็กเจน Z ต้องการมีอำนาจในการตัดสินใจ ต้องการได้ Empower ต้องการทำงานที่หลากหลาย แต่พออยู่ในองค์กรยิ่งใหญ่ ก็ยิ่งไม่มีให้ จากไฟที่เคยมี อยากทำโน่นทำนี่สารพัด ตามสไตล์คนชอบเรียนรู้ และมีทักษะหลากหลาย (Multi Skill) พอเจอแบบนี้เข้า ไฟเลยชักจะมอดดับไปจนสิ้น
“เด็กรุ่นก่อนจะคิดว่า เราเรียนจบมาจะประยุกต์อะไรเข้ากับองค์กรได้บ้าง แต่เด็กเจน Z ไม่ใช่ ถ้าเข้าไปแล้วรู้สึกว่า องค์กรไม่ฟิกซ์กับเขา ไม่สนุก ไม่ใช่งานที่ชอบ เขาจะออกทันที เพราะเด็กรุ่นใหม่ถูกปลูกฝังมาว่า คุณต้องทำงานที่ชอบ และมีความสุข ถึงจะทำงานได้ดี มีผลิตภาพสูงสุด”
ทำไมถึงไม่กลัวการเปลี่ยนงาน ก็ “ไอดอล” ของพวกเขามีให้เห็นตั้งหลากหลาย ทั้งสตาร์ทอัพที่ประสบความสำเร็จในเวลาอันรวดเร็ว ไม่ต้องเป็นนักสู้โล้สำเภาเสื่อผืนหมอนใบเหมือนฮีโร่ในอดีต คนที่ประสบความสำเร็จไม่เห็นต้องเป็นลูกจ้างด้วยซ้ำ ดูอย่างบล็อกเกอร์ดังๆ สิ แค่นั่งรีวิวแต่งหน้าก็ยังประสบความสำเร็จได้ เขามีทางเลือกในอาชีพ
ฉะนั้น ถ้าไม่ใช่ ไม่ชอบ ก็เปลี่ยนงานใหม่สิ รออะไร!
ดร.จิราพร ยกตัวอย่างผลงานวิจัยในสหรัฐอเมริกา และอังกฤษ ที่สำรวจเด็ก เจน Z ระหว่างยังเรียนมหาวิทยาลัย โดยคำตอบของเด็กส่วนใหญ่บอกเลยว่า ถ้าเข้าสู่โลกการทำงาน เขาคิดว่าจะมีการเปลี่ยนงานอย่างน้อย 4 ครั้ง ตามคอนเซ็ปต์ของ “Job Hopper” ลักษณะของคนทำงานรุ่นใหม่ที่ไม่ชอบทำงานในองค์กรที่ “ไม่ถูกโฉลก” และเปลี่ยนงานบ่อยเป็นนิจ
“เขามองว่าการเปลี่ยนงานคือการไต่ระดับ เป็นการขึ้นเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง คนรุ่นก่อนอาจมองการอยู่ในองค์กรถึงเกษียณ แต่เด็กยุคนี้ไม่ใช่ เขาดูผลตอบแทนก่อน และทุกอย่างต้องเร็วสำหรับเขา ไม่ใช่ค่อยๆ ไต่ระดับเหมือนคนรุ่นก่อน ฉะนั้นถ้าโตที่นี่ไม่ได้ ฉันก็ไปโตที่อื่น” ตัดสัมพันธ์กับองค์กรอย่างง่ายๆ
นี่คือตัวอย่างเบาะๆ ของเผ่าพันธุ์คนเจน Z ที่ดูเยอะ ดูหิน และช่างแตกต่างจากคนทำงานรุ่นก่อนอยู่มากๆ
ทว่า ท่ามกลางภาพลบ ดูหนักอก หากลองเจาะลึกเข้าไปถึงใจเด็กกลุ่มนี้ จะพบว่า พวกเขายังมีศักยภาพอันน่าทึ่งหลบซ่อนอยู่ในตัวมิใช่น้อย
“เด็กยุคนี้เป็นคนชอบทำงาน และทำงานหนัก เขา Work Hard, Play Hard ยิ่งถ้ามีโปรเจคให้ทำ จะยิ่งแฮปปี้มาก”
ดร.จิราพร ฉายภาพเด็ดของเด็กเจน Z ที่ดูแตกต่างจากคุณหนูรักสบายอย่างเจนวายอยู่มากๆ ก็บอกแล้วว่าเด็กเจนนี้เขา “Strong” เพราะโตมาในยุคที่พ่อแม่ลำบาก ฉะนั้นถ้าใช้เขาให้เป็น ก็พร้อมจะทุ่มเททำงานสุดกำลัง
“เด็กเจนนี้ชอบวางแผน เขาทำงานหลายอย่าง และทำพาร์ทไทม์ตั้งแต่ยังเรียนอยู่ ขณะที่เด็กเจนวายไม่มีนะ พ่อแม่มีเงินทำไมฉันต้องทำงาน แต่เจน Z บางทีเป็นลูกคนรวยแต่ยังเลือกทำงานพาร์ทไทม์ เพื่อหาประสบการณ์ และเขารู้แล้วว่าเงินมันหายาก และเด็กเจน Z ยังกล้าที่จะไปเผชิญโลกภายนอกมากขึ้น เช่น ไป Work and Travel ที่ต่างประเทศ ซึ่งไม่เฉพาะลูกคนมีเงินเท่านั้น” เธอฉายภาพ
โตมาแบบ Strong รู้จักคิด รู้จักวางแผน ทำงานหนัก เก่งเทคโนโลยี แถมมีทักษะหลากหลาย เลยทำให้หลายคนถึงขนาดมองว่า “เจน Z จะเป็นความหวังขององค์กรรุ่นใหม่” ในการขับเคลื่อนองค์กรได้มากกว่าเจนวายด้วยซ้ำ ไม่ใช่แค่ที่พวกเขาจะเป็นกำลังพลหลักในอนาคต
ทว่าคือ การเป็นคนทำงานในแบบที่องค์กรยุคนี้ต้องการมากๆ
“มองกันว่า เจน Z จะกลับมากอบกู้องค์กรยุคนี้ เพราะว่าเขาจะเหมือนเบบี้บูมที่ทำงานหนักอย่างฉลาดขึ้น ถ้าใช้เขาเป็น ก็จะเป็นความหวังของตลาดแรงงาน เพียงแต่องค์กรต้องปิดความกลัวที่มีต่อคนเจน Z ให้ได้ก่อนเท่านั้น”
แล้วองค์กรจะต้องปรับทัพอย่างไร เพื่อรับมือกับพลเมืองเจน Z อาจารย์นักบริหารคนบอกเราว่า ให้เริ่มจากเปิดใจ เข้าใจ แล้วปิดช่องว่างที่เป็นจุดอ่อนของคนเจน Z ให้ได้ เช่น เด็กเจนนี้ อาจมีจุดอ่อนในการเข้าสังคม ขาดปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น เพราะอยู่แต่กับโลกในหน้าจอ เพราะฉะนั้นเมื่อได้เขาเข้าไปทำงาน ก็ต้องเพิ่มการเทรนนิ่งในสิ่งที่อาจเคยคิดว่าไม่จำเป็นสำหรับคนยุคก่อน เช่น ทักษะการเข้าสังคม การทักทาย วิธีพูดคุย การสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เป็นต้น
ในโปรแกรมปฐมนิเทศ ต้องให้เขาได้เข้ากลุ่ม ได้มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อน“ข้ามสายงาน” เวลามอบหมายงานก็ต้องพยายามให้ทำงานเป็นกลุ่ม เป็น “ทีมเวิร์ค” เพื่อดึงเขาออกมาจากโลก “ตัวคนเดียว” ให้ได้
ให้เขาค่อยๆ ฝึกฝน และปรับตัว เพราะของอย่างนี้มันเปลี่ยนกันได้
ในการสร้าง “ความผูกพันกับองค์กร” (Engagement) โจทย์ใหญ่ของเด็กเจน Z ถ้าเป็นมิติเรื่องการทำงาน ดร.จิราพร บอกว่า เด็กเจนนี้ต้องการเติบโต ต้องการก้าวหน้าในสายงาน จึงต้องมีงานให้เขาได้ก้าวหน้า โดยองค์กรต้องมาดีไซน์โครงสร้างการทำงาน ซึ่งอาจไม่ใช่การเติบโตจากล่างไปบนเหมือนสมัยก่อน แต่คือการโตไปด้านข้าง รวมถึงอาจครีเอทงานใหม่ๆ เพื่อรองรับเด็กกลุ่มนี้ด้วย
เช่น การให้เขาได้ใช้ทักษะหลากหลาย ทำงานหลายอย่าง แล้วจ่ายตามความสามารถ ไม่ใช่จ่ายตามตำแหน่งงานที่สูงขึ้นเท่านั้น หรือให้เขามีโอกาสทำงานได้มากกว่า 1 งาน ซึ่งวิธีนี้จะช่วยลดความเสี่ยงให้กับองค์กรด้วย กรณีมีจิ๊กซอว์ไหนขาดหายไปจากงาน ก็สามารถหาคนมาแทนที่ได้ทันทีด้วย
“รวมถึงอาจต้องสร้าง สิ่งที่เรียก ‘Dream job’ (งานในฝัน) ให้เขาด้วย คือเมื่อเราสนับสนุนเขา เราต้องเหมือนขายฝันนิดหนึ่งว่า คุณอยากได้ตำแหน่งอะไร อยากจะทำอะไร องค์กรก็ต้องพยายามสร้างตำแหน่งที่ตอบโจทย์ ให้เขาได้ลองทำในสิ่งที่เขาอยากทำ และให้โอกาสในการเติบโต โดยองค์กรต้องยืดหยุ่นมากขึ้น”
จากแค่งานประจำ งานหลักที่ต้องทำไปแบบวันต่อวัน หากจะรองรับคนทำงานเจน Z เธอว่า ต้องมีทั้งงานประจำ และ “งานโปรเจค” ให้ทำ เพราะเด็กกลุ่มนี้ ชอบทำงานที่สนุก และชอบเรียนรู้ เพียงแต่ต้องเติมทักษะที่ยังขาดไปให้กับเขา
ในเรื่องของสวัสดิการ ก็ต้องปรับเป็น การบริหารสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefit) มากขึ้น โดยการให้สิทธิประโยชน์แบบเลือกได้ เช่น เขาอาจไม่สนเลยกับค่ารักษาพยาบาล ยันลูกยันหลานบวช แต่อาจต้องการแค่ ค่าฟิตเนส สปา เรียนทำขนม จัดดอกไม้ หรือแพ็คเกจในโทรศัพท์ 4G ของเขา ก็เท่านั้น ซึ่งองค์กรอาจใช้วิธีจัดสรรเงินก้อนหนึ่งแล้วให้พนักงานเลือกไปทำอะไรในแบบที่ชอบ
เธอยืนยันว่า วิธีนี้ไม่ได้ทำให้องค์กรมีต้นทุนเพิ่มขึ้น ทว่าตรงกันข้าม กลับช่วยบริหารต้นทุนสวัสดิการให้ลดลงได้ด้วยซ้ำ แถมยัง “ได้ใจ” พนักงานมากขึ้นด้วย
นอกจากนี้ก็เป็นเรื่องการสร้างบรรยากาศในการทำงานให้เอื้อต่อคนเจน Z มากขึ้น เช่น การนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการสื่อสารระหว่างพนักงาน และการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การยื่นขาดสายลาป่วย ก็ปรับให้ทำได้ง่ายๆ ในสมาร์ทโฟน ปรับการทำงานให้ยืดหยุ่นมากขึ้น เลิกทำงานอยู่ในคอก เลือกบริหารชั่วโมงการทำงานเองได้ ไม่ต้องประชุมแต่ในห้องประชุม แต่อยู่ที่ไหนก็ทำงานได้ แม้แต่เรื่องการแต่งกาย ก็หมดยุคชุดฟอร์ม เพราะเด็กเจนนี้ถูกเลี้ยงมาว่า แม้ไม่ต้องใส่ยูนิฟอร์ม ฉันก็เก่งได้ ทำงานได้ ยิ่งทำอะไรนอกกรอบ ก็ยิ่งครีเอทีฟ สำหรับพวกเขา