ขอสอบถามคนที่มีความรู้ค่ะ โดนไล่ออก เนื่องจากลาไปเที่ยวญี่ปุ่น บริษัทสามารถไล่พนักงานออกได้หรือไม่?

กระทู้คำถาม

มนุษย์เงินเดือน ทรัพยากรบุคคล กฎหมายแรงงาน พนักงานบริษัท การบริหารจัดการ

สวัสดีค่ะ กระทู้นี้เป็นกระทู้แรก หากเขียนผิดพลาดไป ต้องขออภัยด้วยนะคะ
เรื่องนี้เป็นเรื่องของรุ่นน้องที่ออฟฟิศเราเองค่ะ เราแค่สงสัยว่าบริษัทสามารถไล่พนักงานออก ด้วยกรณีนี้ได้หรือไม่
บริษัทของ จขกท. เป็น บริษัทเทรดดิ้งแห่งหนึ่งแถวบางนา ปกติแล้ว บริษัท กำหนดวันลาพักร้อน ได้ 6 วัน ลากิจได้ 2 วัน
แต่บริษัทของ จขกท. มีเงื่อนไข คือ ห้ามลาติดต่อกันกับวันหยุด หรือ วันหยุดนัตขัตฤกษ์ เช่น ลาวันศุกร์-ส-อา ส-อา-จ หรือ
ลาแบบฟันหลอ วันหยุดตรงกับพฤ แล้วลา วันศุกร์ ส อา ต่อเนื่อง ซึ่งจริงๆแล้วก็มีปัญหาภายในบริษัทตลอดเพราะทุกคนก็อยากลา
ได้ต่อเนื่อง แต่ที่นี่ห้ามเด็ดขาด หัวหน้ามักจะไม่เซ้นต์อนุมัติให้ยกเว้น กรณีที่สำคัญจริงๆเท่านั้น เช่น ลาไปศาล งานศพพ่อแม่ เป็นต้น
บางครั้งก็มีกรณีที่ใช้ลาพักร้อนวันศุกร์ แต่โดนหักเงินเดือนเนื่องจากทำผิดกฏของบริษัทหรือไม่ก็ให้เซ็นต์ยินยอมลาโดย
ไม่ได้รับเงินเดือน ซึ่งพนักงานก็ต้องทนจำยอมกันไป ใครทนไม่ได้ก็ลาออก ซึ่งก็มีคนเข้า-ออก บ่อยมาก เนื่องจากรับกฏแบบนี้ไม่ได้
เข้าเรื่องเลยล่ะกัน ปลายปีนี้ จขกท มีแพลนจะไปเที่ยวญี่ปุ่นกับเพื่อนช่วงปลายปี ก็กะว่าจะใช้ลาพักร้อน แต่ดันมาเกิดเรื่องกับน้อง
ในทีมก่อน คือ น้องๆ 3 คน ลาไปเที่ยวญี่ปุ่นช่วงวันที่ 5-10 เม.ย. ซึ่งมีวันหยุดนัตขัตฤกษ์ คือ วันที่ 6 เม.ย. ซึ่งตรงกับวันจักรี
โดยก่อนหน้าที่จะหยุดน้องๆได้มีขอยื่นลาพักร้อนกับหัวหน้าแล้ว แต่หัวหน้าไม่ได้เซ็นต์อนุมัติ โดยให้เหตุผลว่า ทำผิดกฏบริษัท
จึงเข้าไปคุยกับ HR โดยได้รับคำแนะนำว่าให้ลาโดยไม่รับค่าจ้าง หลังจากกลับมาจากญี่ปุ่นน้องๆ 3 ได้รับโทษ ดังนี้ 1 คน ถูกไล่ออก
อีก 2 คนถูกพักงาน จขกท จึงสงสัยว่าบริษัทสามารถทำแบบนี้ได้ไหม แล้วถ้าไม่ถูกต้อง เราจะสามารถดำเนินการอย่างไรได้บ้าง
ขอคำแนะนำด้วยค่ะ

แก้ไขข้อความเมื่อ

ถูกใจให้พอยต์

สาวลั๊ลลาบ้านนอก

สุดยอดความคิดเห็น

ความคิดเห็นที่ 2

ประเด็นดังกล่าว ต้องตีออกมาให้เป็นทีละหัวข้อครับ จับไปปนกันทั้งระเบียบวิธีการ และการบริหารจัดการ รวมทั้งเหตุผลส่วนตัวแบบนี้ เดี๋ยวจะเข้าใจผิดเอา ดังนั้น ผมแยกออกทีละหัวข้อดังนี้

1. ระเบียบข้อบังคับดังกล่าว ที่นายจ้างกำหนดไว้ว่าห้ามลาติดต่อกันคร่อมวันหยุด แต่ไม่ห้ามทั้งหมด กล่าวคือ หากมีเหตุจำเป็นก็ให้ลาได้ ดังนั้น ระเบียบดังกล่าว เป็นระเบียบที่ทรงไว้ซึ่งสิทธินายจ้างในการอนุมัติการลาหยุดของลูกจ้าง (ในส่วนนี้ผมให้ความเห็นทางข้อกฎหมายก่อนนะครับ แต่ประเด็นว่าเป็นการบริหารจัดการที่ดี หรือไม่นั้น ผมไม่กล่าวไว้ ณ ที่นี้)

2. ดังนั้น การที่หัวหน้างานไม่เซ็นต์อนุมัติ จึงเป็นสิทธิการอนุมัติของนายจ้าง

3. การที่ฝ่ายบุคคลแนะนำเช่นนั้น ให้ลาหยุดโดยไม่รับค่าจ้าง ต้องตีความว่าฝ่ายบุคคลเป็นนายจ้างหรือไม่ บางแห่งใช่ แต่บางกรณีก็ไม่ใช่ ดังนั้นบางครั้งก็ไปยึดความเห็นของฝ่ายบุคคลไม่ได้ (ดังนั้นกรณีนี้เอง ฝ่ายบุคคลผู้ให้คำแนะนำก็มีส่วนผิด)

4. ดังนั้น การที่นายจ้างลงโทษ จึงเป็นการลงโทษฐานผิดระเบียบการลา และหากเป็นการลาที่มากกว่า 3 วันตามมาตรา 119(5) ก็อาจถือเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันควรได้

แต่ประเด็นที่ผมให้ความเห็นข้างบนนี้ เป็นเพียงหลักข้อกฎหมายตามข้อมูลที่ให้มา ซึ่งในรายละเอียดจริงอาจมีข้อปลีกย่อยอะไรมากกว่านี้ จึงขอให้ความเห็นไว้เพียงกลางๆครับ ส่วนประเด็นการเลิกจ้างนั้น ระบุการเลิกจ้างไว้อย่างไร หากให้ข้อมูลตรงนี้ได้ ผมจะได้แนะนำว่าควรทำอย่างไรต่อครับ